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新业态标识性概念与劳动法自主知识体系

时间:2025-01-09     作者:娄宇【转载】   来自:上海法治报

  □  我国新就业形态的法律规制存在两大难题:一是清晰界定平台和相关机构与新业态劳动者的法律关系;二是通过立法为劳动者赋权。

  □  平台用工立法是一个普遍的趋势,但是各国的方案不尽一致,背后的劳动法原理也大相径庭,因此借鉴的只能是思路,不可直接移植其制度。

  □“指导性案例”提出了“支配性劳动管理”,“典型案例”提出了“从属性+要素认定规则”以及“不完全劳动关系认定规则”三大标识性概念,具有很强的原创性,开为理论研究和实践发展提供素材和依据。

  □  我国的不完全劳动关系只是借鉴了他国在劳动关系和民事关系之外另设新类型适用一些劳动权益的思路,无论从认定规则,还是权益类型上都独具中国特色,更为重要的是,从属性和要素认定规则为权益保障提供了法理依据。


  我国拥有世界上规模最大的平台经济和新就业形态劳动者群体,同时也持续贡献着丰富的平台治理和用工合规的实践。但一直以来,学术研究与法律实务之间缺乏充分的交流和沟通:前者大多以域外立法和理论研究成果为前提,更有甚者试图将某项欧美制度强行移植至中国;后者则仍然延续着工业时代劳动关系的认定规则,对于算法派单和报酬即时调整、劳动者自主上线接单等平台用工特有的管理方式置若罔闻,规范性文件中的赋权缺乏理论依据,实施效果不如人意。

  2024年12月23日,最高人民法院公开发布第42批共4件新就业形态劳动争议专题指导性案例(以下简称“指导性案例”)。结合人社部、最高法于2023年4月23日联合发布的劳动人事争议典型案例(以下简称“典型案例”),我国的司法机关和行政主管机关正在通过归纳总结标识性概念描述新业态法律关系的本质特征,也指明了新业态劳动者权益保障的方向。学术研究应当以这些本土化的标识性概念为情境和基础,在学理上深化对中国新就业形态法律关系认定规则和权益保障知识体系的研究,同时在策略上为推进中国劳动法自主知识体系建构提供灵感和思路。


  我国新就业形态法律规制的两大难题


  我国新就业形态的法律规制存在两大难题:一是清晰界定平台和相关机构与新业态劳动者的法律关系;二是通过立法为劳动者赋权。

  在第一个问题上,平台和相关机构可能与新业态劳动者构成传统的劳动关系(包括劳务派遣和非全日制等典型劳动关系)以及民事劳务关系,但是实践中,出现了不同于传统的劳动关系。很多劳动者自主上线接单,自主决定工作时间和工作量,但是接单过程中接受算法派单和工作质量评价,同时受到平台制定的服务规则和劳动报酬定价的约束,以及站点线下管理的用工模式。这种法律关系不同于长期稳定地接受用人单位管理的传统劳动关系,也不同于松散的、劳动者拥有完全自主性的民事劳务关系,应当如何定性?以上哪些用工要素让这种法律关系在实质上脱离了劳动关系,但是又无法达到民事劳务关系的领域?法学理论界一直众说纷纭,司法实务中类似的案件则形成了居间、劳动、劳务或雇佣等多种判决,“同案不同判”的现象较为严重。有些案件即使判决结果一致,判决理由和思路的着眼点也不尽相同,很难在未来的类案中适用,更无法推广。

  在第二个问题上,由于我国的劳动权益保障与法律关系认定捆绑在一起,后者界定不清就会影响规定前者的劳动法律法规的适用,因此虽然新业态劳动者从事的工作与普通劳动者类似,但是难以享受到工资、工作时间和休息时间等劳动基准权益以及工伤保险、职工养老保险和医疗保险等社会保障权益。此外,相较之传统劳动关系中面对面的用工管理,算法派单和工作质量评价规则实时调整且趋于严苛,劳动者难以获悉细则,并不得不以增加工作量和提高工作强度来维持收入水平,传统劳动法显然也无法给出解决这些问题的答案。2021年,人社部等八部委联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(以下简称“意见”),提出了“不完全确立劳动关系的情形”(以下简称“不完全劳动关系”),同时列举了劳动报酬、合理休息、社会保险等权益类型,但是这些权益与不完全劳动关系的法理关联性如何建立,亦需要理论界深入探索。


  各国对新业态劳动权益保障的考察与评析


  随着新技术的发展,新业态劳动者权益保障也成为了一个世界性的问题。世界各国都基于本国平台用工情况,在本国既有的劳动法律框架下寻求规制方案。有的国家为新业态劳动者制定单独的权益保障法律,整体思路是在劳动关系和自雇关系之外设立一种独立的法律关系类型,将劳动关系中的某些权益类型有条件地赋予这个群体,尤以新加坡的《平台工人法》(Platform W orkers Act)为主要代表。

  有的国家结合平台用工管理的实践完善工业时代劳动关系的认定规则,坚持劳动关系和民事关系的“二分法”,美国加州的AB5法案(Assembly Bill No.5)为这一类型的主要代表,由于美国采用特定权益类型对应特定法律关系认定规则的立法模式,因此认定了劳动关系就权益“全有”,不认定就“全无”的现象也得到了一定的遏制。

  还有一些国家要求平台参照劳动法雇佣新业态劳动者,并提供相应的权益保障,实质上是在法律层面上否认了“自由接单但接受算法管理”的平台用工方式,结果是将劳动力市场退回到了之前的“二分法”时代,西班牙《骑手法》(Ley R ider)就是此类代表,日本禁止网约车业务也是这一模式的体现。

  一个国家的平台用工立法是劳动就业政策的组成部分。就业充分且就业政策保守的国家不认可平台用工,希望发挥平台经济就业促进作用的国家赋予其独立的法律地位。显而易见的是,平台用工立法是一个普遍的趋势,但是各国的方案不尽一致,背后的劳动法原理也大相径庭,因此借鉴的只能是思路,不可直接移植其制度。


  新就业形态劳动者权益保障领域的标识性概念


  “指导性案例”提出了“支配性劳动管理”,“典型案例”提出了“从属性+要素认定规则”以及“不完全劳动关系认定规则”三大标识性概念,具有很强的原创性,开启了我国新就业形态本土化法律规制的新征程,为理论研究和实践发展提供素材和依据,具有划时代的意义。

  “支配性劳动管理”意味着用人单位对劳动者进行了实质上的指挥和控制,从而支配了劳动行为,劳动者在劳动过程中被剥夺了平等的人格,达到了从属于单位的程度,由此与“典型案例”中提出的人格、经济、组织从属性相关联,即单位在这三个层面上支配了劳动者。

  “指导性案例”要求法院不能拘泥于注册身份或协议名称,要在人格从属性层面上综合考察服务规则与规章制度的制定主体、工作时间与接单决定主体、工作主体与派单主体等要素;在经济从属性层面上综合考察数据信息占有主体、服务价格制定主体、报酬计算依据等行业共性要素,以及持续性与稳定性、劳动工具、稳定收入来源等个性要素;在组织从属性上综合考察纳入组织管理和组织成员义务两项核心要素,以及生产经营组织有机部分、对外提供服务名义、多平台就业限制三项个性要素。如果某一类从属性内部各项要素指向近乎一致的结论,那么即可认定该要素的程度,全面确定三类从属性的程度之后即可判断法律关系的性质:“人格从属性强(较强)+经济从属性明显(或较强)+组织从属性强(较强)”为劳动关系,“人格从属性弱+经济从属性不明显”为民事劳务关系,此外,还存在一类“人格从属性较强+经济从属性一定程度+组织从属性较弱”的关系,即不完全劳动关系。

  目前我国的劳动法中没有规定不完全劳动关系,司法实践中也没有认定过此类关系。“指导性案例”中指出,不构成支配性劳动管理则不能认定存在劳动关系,但企业进行一定劳动管理的,也应当要依法依规保障劳动者的相应权益。这意味着,提出“不完全劳动关系”的意义不表现在司法认定层面,而是发挥了指引未来立法和出台相关政策的功能。


  中国劳动法自主知识体系之构建


  任何知识体系都建立在概念的基础上。自主知识体系建立在本土化的标识性概念的基础上,但并非所有的本土化概念都起源于一个国家内部,从他国概念中移植过来,经历了本土化的实质改造,从而适应了本国制度实践的概念也可以建构自主知识体系。

  “不完全劳动关系”可以在很多国家的劳动立法中找到原型,例如德国的“类雇员”系无人格从属性和有经济从属性的结合,由此让休息休假、集体协商等社会保护制度精准地惠及了更多的劳动者群体;英国的“工人”系接受单位指挥管理,但是可以自由地将工作转给其他劳动者的群体,可以适用劳动法上的工资和集体协商制度。但是,我国的不完全劳动关系只是借鉴了他国在劳动关系和民事关系之外另设新类型适用一些劳动权益的思路,无论从认定规则,还是权益类型上都独具中国特色,更为重要的是,从属性和要素认定规则为权益保障提供了法理依据。

  在经济从属性方面,由于平台制定服务规则,劳动者可以享有劳动合同中的规章制度类权益保障。虽然劳动者自主决定上线时间和接单量,但是平台企业基于算法管理对从业者仍保有一定程度的控制,因此当与劳动者共同承担职业伤害保障责任。劳动者自主选择接单,工作过程被分割成一个又一个的任务,且平台施以负向惩戒措施很容易被认定为劳动关系,因此以解雇保护为代表的个别劳动合同权益没有必要适用。

  在经济从属性方面,劳动者在客观上持续和稳定地服务于某一平台企业,获得了稳定的收入,则社会保险等经济类权益保障制度也获得了类推适用的依据;由于费用结算依据和办法由平台掌握,劳动者的议价能力弱,也可以考虑引入集体协商制度。由此,“意见”中列举的权益类型与不完全劳动关系的从属性搭建起了法理关联性。

  “指导性案例”对法律的诠释和应用构建了本土化的法律知识体系,以此实现了理论研究和司法实务的良性互动。中国劳动法理论界和实务界未来应当一方面以本国法律实践作为法学研究素材,通过科研和教学培养法律人共同体,另一方面以本土化法学理论指导法律实践,在实现同案同判的同时为立法提供法理支撑。


  (作者系中国政法大学民商经济法学院教授、博导、社会法研究所所长,国家社科基金重大项目首席专家,中华全国总工会工会理论和劳动关系智库专家暨法律顾问委员会委员。)


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