劳动者没签劳动合同，刚到车间半天就受伤，公司说“只是来面试观摩、试岗不算用工”，员工说“已经分配班组、跟师傅码包，就是来上班”。

近日，一起确认劳动关系纠纷案件在荆州二审终审结案，判决确认劳动者刘某与洪湖某公司存在事实劳动关系。该判决结果对同类“试岗”“观摩”“面试实操”等争议具有参考意义。

法院一纸判决，护的不只是劳动者工伤维权入口，更是“未签合同不等于没有劳动关系”的用工底线。用人单位把“试岗”当免责牌，既不签合同、又不上社保，真出事故再否认用工，既让劳动者举证艰难，也背离合法用工的基本要求。

基本案情

老员工一个电话叫来，车间当面安排码包。

刘某此前曾在洪湖某公司做络纱工。2025年7月，他托公司拖纱工孙某打听：“厂里要是缺人，告诉我一声。”7月5日，孙某电话联系刘某，让其下午4点到公司上班。

当天下午3点50分左右，刘某到公司，先后与车间班长、生产厂长见面。生产厂长说细纱岗已招满，还缺一个码包工，问愿不愿意去。刘某表示愿意，随后被带到车间安排跟潘某学习。当天下午4点30分，潘某带他去食堂吃饭后开始码包。结果，刘某上手时不慎压伤手部，公司当即送医治疗。

后来为确认劳动关系，刘某向洪湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委作出不予受理通知书。刘某不服，起诉至洪湖市法院。

法院审理

到底“只是观摩试岗”还是“已经用工”？

在庭审中，公司辩称，刘某系老员工介绍而来，未走正式招聘，面谈时只告知工作时间、码包内容、按件计酬及安全事项，要求“先观摩、不操作”，属于面试考察或职前体验，双方没有达成建立劳动关系的合意。

同时，公司称已反复要求不得操作，刘某没有纳入考勤管理、没有执行公司规章制度，在车间拖、码棉包属擅自行为，不是公司安排的有报酬劳动。

公司还提出，已尽到安全提醒和救助义务，送医后垫付了费用；刘某自行操作受伤，属于自身重大过错，不应由此确认劳动关系。

法院还查明：该公司平时进人流程是“车间缺人自己找，稳定后再补手续”，稳定期约十天半个月，稳定前按试岗算，试岗待遇50元/天。

裁判结果

一审法院认为，刘某曾在该公司做工，此次经在职员工联络、由生产厂长面谈分配码包岗，由车间教练安排、指定潘某带教，工作地点在公司车间，时间与同班组一致，码包属于纺织业务组成部分。

公司虽然主张“仅观摩、属面试试工”，但未提交证据证明双方明确约定对刘某的安排系面试的试工，且其自述“试岗期十天半个月、50元/天”，反而说明该阶段已实际纳入生产安排并计发报酬。

劳动用工中并没有“试岗”这一独立豁免类别。公司所谓试岗，若已实际安排岗位、指定师傅、接受现场监督并从事主营业务，本质上属于用工；如约定考察期，也应纳入试用期或劳动合同期限管理，不能以此否定劳动关系。

故一审法院判决认定，2025年7月5日刘某与该公司存在事实劳动关系。

该公司不服一审判决上诉至荆州中院。近日，二审法院依法驳回上诉，维持原判。

普法提醒

对于劳动者来说，入职面谈记录、班组分配聊天、师傅带教录音、工服工牌、车间监控、同事证言、工资或试岗补贴记录，都可证明事实劳动关系。确认劳动关系发生争议，劳动者可先向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请；对不予受理或裁决不服的，可依法向法院起诉。

对于用人单位来说，想降低试用成本，应通过签订书面劳动合同、依法约定试用期处理，而不是用“试岗”回避签约和社保。公司掌握考勤、工资册、招聘审批、内网制度等材料的，应承担相应举证义务。把“试岗”当挡箭牌，不签合同、不买社保，一旦员工受伤再翻脸不认工，既增加诉讼成本，也放大工伤赔偿风险。早一天签订合同、岗前培训、安全管理，比事后打官司更有底线。