女职工“三期”是指孕期、产期、哺乳期。 对处于“三期” 的女职工，《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规均作出了明确且特殊的保护性规定，赋予其一系列的特殊权利。而在现实中女职工因 “三期” 权益问题与用人单位发生的纠纷仍然存在，究其原因主要是由于双方对法律法规的认知和执行不到位 。那么，“三期”女职工享有哪些主要特殊权利呢？下文结合具体案例对有关问题进行法律评析。

【案例1】

怀孕女职工不能胜任工作，公司无权解除劳动关系

王某在公司担任销售经理职务，双方在劳动合同中约定： 王某的绩效工资与月度销售任务完成情况挂钩； 若连续3个月未能完成销售业绩，公司有权解除劳动合同。2024年9月，王某怀孕。由于身体原因，王某连续几个月未能完成销售任务。2025年1月，公司以王某不胜任工作为由，提前30日通知王某解除双方之间的劳动关系。那么， 公司的做法对吗？

【点评】

按照法律规定，用人单位不得解聘工作业绩不佳的怀孕女职工。因此，公司解聘王某的做法是错误的。

《劳动合同法》 第四十条第二项 规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。该规定属于预告辞退。但《劳动合同法》 第四十二条对预告辞退作出了限制，即对无法定过错情形的 “三期”女职工不得预告辞退。

本案中，王某在怀孕期间业绩欠佳、不能胜任工作虽属客观事实，但这并非法律上明确规定的过错类型，公司无权将其解雇。面对公司的违法解雇行为，王某可以依据《劳动合同法》第八十七条规定，要求公司纠正错误继续履行劳动合同，也可以要求公司按经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。

【案例2】

不知女职工怀孕情况下终止劳动合同， 公司应当恢复履行

在劳动合同到期前2天，公司通知刘女士着手办理工作交接和离职手续。刘女士提出希望再续签一份劳动合同，但公司不同意。在这种情况下，双方签署了《终止劳动关系协议书》，刘女士领取了2万元的离职经济补偿金。离职后的第3天，刘女士感觉身体不适。 经就医检查，她才知道自己已经怀孕5周 时间 。随后，刘女士立即联系公司，以自己已经怀孕为由要求恢复劳动关系，但公司一口回绝。那么，刘女士的要求能得到法律支持吗？

【点评】

刘女士有权请求恢复劳动关系， 其请求应当得到支持。《劳动合同法》 第四十五条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止。该规定表明， 劳动合同是否应当延续并不以用人单位对女职工怀孕是否知情为前提， 而是基于女职工的怀孕事实 。本案中，公司虽然在作出终止劳动合同决定时并不知晓刘女士已经怀孕，但在此之前刘女士已经怀孕属于客观事实，因此， 公司应当与其恢复劳动关系直至哺乳期届满。

鉴于公司拒绝恢复双方之间的劳动关系，刘女士可以自知道怀孕之日起1年内申请劳动争议仲裁，由劳动争议仲裁机构裁决双方继续履行劳动合同。如果劳动合同已经无法履行，比如刘女士的原岗位已被他人替代，双方又无法就新岗位达成一致意见，刘女士可以变更仲裁请求，要求公司按照经济补偿金标准的2倍向其支付经济赔偿金。

【案例3】

公司要求提前结束产假， 女职工有权拒绝

张某于2024年11月18日开始休产假。由于休产假的女职工有好几位，导致公司人手不足，公司于2025年2月研究决定所有女工的产假减少1个月，增 发50%的工资作为补偿； 如果拒不执行该规定，减半发放产假工资。张某在收到公司的提前上班通知后，内心十分矛盾。因为，她如果按要求提前上班， 那将来不及找保姆，而她又不能把年幼的孩子一个人放在家中。在这种情况下，张某想知道自己如不执行公司的决定，是否会产生不利后果？

【点评】

公司的决定是违法的，张某有权拒绝执行。其理由如下：一方面，用人单位无权决定缩短产假。《女职工劳动保护特别规定》 第七条第一款规定： “女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”另外，各省市的地方性法规还规定女职工享受一定天数的奖励产假。由于女职工的产假天数实行法定制，所以，除非女职工本人自愿，用人单位不得以任何理由加以剥夺或者减少。本案中，公司通过规章制度的形式克扣女职工的产假，显然是违法的。另一方面，如果张某拒绝提前结束产假回去上班，公司也不得减发其工资。

《妇女权益保障法》第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇……”据此，对于拒绝提前结束产假的女职工，用人单位无权给予任何经济处罚。

【案例4】

公司减轻 “三期” 女职工劳动强度， 可调岗但不能降薪

俞某是一名库管员， 每天要做整理物品的体力活。 2024年8月， 医院确认俞某怀孕。 几个月后， 因身体乏力， 医院给俞某出具了不适宜继续从事繁重体力劳动的证明。 公司考虑到俞某的实际情况， 遂安排她到办公室管理档案， 同时将工资由每月6500元降至4500元。 俞某认可公司的调岗安排， 但不认可降薪决定。那么， 单位将 “三期” 女职工调整到相对较轻岗位后， 能否降低其工资呢？

【点评】

公司降低俞某的工资构成违法，应当予以纠正。《女 职 工 劳 动 保 护 特 别 规定》 第五条规定： “用人单位不得因女职工怀孕、 生育、 哺乳降低其工资、 予以辞退、 与其解除劳动或者聘用合同。”第六条第一款规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”这些规定表明，用人单位应当对“三期”女职工给予充分的照顾，对女职工因“三期”致使工作受到一定影响的， 应具有容忍度。在减轻劳动量时，工资水平应维持不变；在安排其他轻松岗位后，一般也不能执行薪随岗降的原则。

本案中， 俞某有权要求公司补足其工资差额。如果公司一意孤行，拒绝纠正错误，俞某可以向当地劳动监察部门进行投诉，也可以直接申请劳动争议仲裁，最终由有权机关责令公司履行法定职责。