劳动合同约定，公司可以根据经营情况需要对职工适时做出岗位、工资调整。以此为据，某汽车制造公司将职工的原工资底薪5100元/月调整为按产量计算提成。由此，劳资双方产生争议，法律应作出怎样的判定？

公司单方面降薪，劳动者辞职索赔

2021年8月14 日，刘继诚（化名）入职一家汽车制造公司从事生产装配工工作。期间，双方曾两次签订劳动合同。其中，第二次续签的劳动合同期限为2023年2月23日至2026年2月28日。该合同约定其工资构成为基本工资2300元+绩效工资，工作时长为26天/月，即每月可休息4天。实际上，公司每月按照底薪5100元、住宿补贴300元及餐补向其发放工资。

2024年6月至8月，公司 在未提前告知的情况下单方取消底薪，只发放提成，导致刘继诚的工资大幅降低。为此， 他多次要求公司补足差额但被拒绝。同年9月4日，他向公司提交被迫解除劳动合同通知书 。该通知载明的主要理由为公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬。随后，刘继诚向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求确认其与公司存在劳动关系、由公司向其支付解除劳动关系经济补偿金等费用。

经审理，仲裁机构裁决：1.确认双方在2022年1月18日至2024年9月4日存在劳动关系；2.公司向刘继诚一次性支 付2024年6月1日至8月31日工资差额8340.21元 ；3.公司向刘继诚支付解除劳动关系经济补偿金17770.45元。

劳动合同约定，成为公司单方降薪理由

公司不服仲裁机构作出的裁决，向一审法院提起诉讼。庭审中，公司主张仲 裁 裁决认定刘继诚自2021年8月14日入职不正确，理由是公司在2022年1月18日之前不具有法人资 格 ，无法开展工作 。况且 ，在2021年8月14日至2022年2月22日期间，刘继诚未接受公司管理，也未为公司提供劳动，双方之间不存在事实劳动关系 。由此来看，仲裁裁决认定刘继诚在公司的工作年限自2021年8月14日开始计算，并认定双方在相应期间存在劳动关系属于错误。

公司认为，按照法律规定，其有权根据生产经营需要安排刘继诚的工作。在劳动合同中，双方约定：“乙方同意甲方适时做出岗位调整……甲方有权根据经营情况、业务工作需 要及乙方的技能、工作表现和考核结果，调整乙方的工作岗位，乙方应当服从。”因此，2024年4-5月，公司通过开会以及微信方式，告知包括刘继诚在内的全体职工将搬到市郊某镇工作、工资亦将按产量结算。同时，公司向全体职工说明了考勤要求、工作时间、劳动保护条件、食宿福利等事宜。对此，刘继诚签名确认。

另外，公司按照上述通知执行新的工作模式及工资结算标准后，刘继诚在2024年6-8月期间经常旷工，公司已就此向其发函要求改正。 即使在这种情况下，公司仍然足额支付了刘继诚在该期间的工资，故不存在拖欠工资问题。刘继诚因个人原因离职，公司无须向其支付解除劳动关系经济补偿金。

刘继诚辩称，公司否认与他从2021年8月起建立劳动关系于实不符。称其没有同意公司降低底薪并调动其岗位， 故不同意公司的诉讼请求。此外，公司在新的工作场地没有设置打卡，且无故取消他本人多项补贴，工资发放也没有记录。

未经法定程序调资降薪，法院认定无效

围绕双方争议焦点 ，一 审法院认为，刘继诚主张自己在2021年8月14日入职公司，相关微信聊天记录显示，其 在2021年8月25日已被邀请加入 “公司现场生产出货品质管控” 微信群，且公司股东及法定代表人均在该群中。公司对此未能作出合理说明，在其仅提交劳动合同作为证据的情况下，无法反驳刘继诚的该项主张，应当承担由此产生的不利后果。 据此，认定刘继诚在公司的工作年限应自2021年8月14日起计算。

由于公司的成立时间为2022年1月18日，在此之前不具备企业法人资格， 结合刘继诚于2024年9月4日向公司送 达《被迫解除劳动合同通知书》 的事实 ， 一审法院确认双方在2022年1月18日至2024年9月4日存在劳动关系。

经查，公司 在2024年6月1日起将刘继诚的工资计算方式从底薪5100元/月调整为按产量计算提成，但其未提供证据证明该工资计算方式的调整已经过法律规定的民主程序协商通过，且公司没有举证证明其已告知刘继诚在相关项目工作期间底薪不予发放，一审法院 认为，公司应对此承担举证不能的不利后果。

因一审法院不认可公司对于上述工资计算方式的调整，公司应当按照原工资标准支付刘继诚2024年6月至8月工资 。由于该期间刘继诚在相关项目工作时无需打卡，公司提供的有关台账、考勤记录也无法如实反映其出勤情况，刘继诚主张除6月4日至6月6日请病假3天及8月15日请事假1天外，其余工作时间均在上班，一审法院予以采信。依据在案证据，经核算刘继诚在该期间应发工资扣除已支付部分，公司还应向其支付工资差额8340.21元。

关于解除劳动关系补偿金的诉请。如前所述，公司未及时足额支付刘继诚2024年6月至8月工资， 根据 《劳动合同法》第三十八条、 第四十六条规定，刘继诚解除双方劳动关系并要求公司支付解除劳动关系经济补偿金，具有事实和法律依据。

综上，一审法院 判 决 确 认双方在2022年1月18日至2024年9月4日期间存在劳动关系；公司应于本判决发生法律效力之日起5日内支付刘继诚2024年6月1日至8月31日工资差额8340.21元、解除劳动关系经济补偿金17770.45元。

公司不服该判决向二审法院提起上诉，此后又申请撤回并获得批准。目前，该判决已经发生法律效力。

【评析】

未经法定程序不 得 降低劳动者薪酬

《劳动合同法》第 四 条 规定 ：“ …… 用人单位在制定 、修改或者决定有关劳动报酬 、工作时间 、休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时 ，应当 经 职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人 单 位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

本案中 ，公司虽与刘继诚签订在劳动合同约定“ 乙方同意甲方适时的做出岗位调整……甲方有权根据经营情况、业 务工作需要及乙方的技能 、工作表现和考核结果，调整乙方的工作岗位 ，乙方应当服从。” 但是，公司以经营方式变更为由降低刘继诚等职工的工资，属于涉及劳动者切身重大利益变更，其未经职工代表大会或者全体职工讨论，且未 履行与工会或者职工代表平等协商确定等法定民主程序，也未将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者，故属于无效。对此，法院不予认可是正确的。

杨学友 检察官