基本案情

焦某于2017年4月10日入职一家制药公司。在职期间，双方先后签订过两次固定期限劳动合同，其中第二份劳动合同期限至2024年10月31日期满。焦某认为，其身体健康，工作认真，每年的业绩考核名次均处于先进位置，从未出现过任何差错。基于此，他于2024年10月27日、10月31日先后两次提出续订无固定期限劳动合同。但制药公司对焦某的该项请求未回应，并于2024年11月1日向焦某发送终止劳动合同通知书。该通知载明合同终止理由为双方之间的第二份固定期限劳动合同期限已经届满。在办完工作交接后，制药公司支付给焦某离职经济补偿金114484.5元。

焦某认为，在其第二份固定期限劳动合同期满时， 制药公司无单方终止权。 在其无任何过错且要求续签无固定期限劳动合同的情况下， 制药公司仍然作出终止劳动合同的决定， 该行为构成违法终止劳动关系。为此， 焦某向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求裁决制药公司向其支付违法终止劳动合同赔偿金差额。

裁判结果

劳动仲裁委员会经审理后，裁决支持了焦某的仲裁请求。制药公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院认为， 焦某符合应当订立无固定期限劳动合同的情形，且提供了曾要求制药公司与其续订无固定期限劳动合同的证据。而制药公司未提交证据证明焦某同意终止劳动合同，也未证明焦某存在 《劳动合同法》 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。在这种情况下，制药公司以合同到期为由单方面终止焦某的劳动合同属于违法，应当向焦某支付违法终止劳动合同赔偿金228969元。据此， 法院判决制药公司向焦某支付违法终止劳动合同赔偿金差额114484.5元。

制药公司不服一审判决，提起上诉。二审法院审理后判决驳回上诉， 维持原判。

法律分析

本案的争议焦点是第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位是否有权单方面终止劳动合同？

《劳动合同法》 第十四条第二款规定： “用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： …… （三）连续订立二次固定期限劳动合同， 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形 ， 续订劳动合同的 。 ”该规定包括以下几个方面含义：

第一， 第二次固定期限劳动合同期满后， 是否续订即第三次签订劳动合同的主动权， 以及是否签订无固定期限劳动合同的选择权均在劳动者手中，用 人单位不享有选择权和拒绝权。因此，在劳动者没有提出离职的情况下，用人单位不享有终止劳动合同的权利，否则，应当承担违法终止劳动合同的赔偿责任。

第二， 如果存在法定除外情形，用人单位则有权拒绝续订无固定期限劳动合同。在这里， 所谓的法定除外情形是指劳动者具有 《劳动合同法》 第三十九条规定的重大过错情形， 或者具有《劳动合同法》 第四十条第一项、第二项规定的情形，其中， 第一项内容是劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 第二项内容为劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。

第三， 劳动者提出或者同意续订， 且劳动者未提出只订立固定期限劳动合同时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。也就是说，除非用人单位有证据证明存在劳动者不同意续订劳动合同的情形外，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

本案中， 焦某与制药公司的劳动合同于2024年10月31日到期。此时，双方已连续订立过二次固定期限劳动合同，且焦某未出现 《劳动合同法》 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形， 符合订立无固定期限劳动合同的条件。在这种情况下，关于是否续订无固定期限劳动合同或终止劳动合同， 焦某享有选择权。

在案证据显示，在第二份固定期限合同到期时，焦某不但没有主动提出离职，相反还要求续订无固定期限劳动合同，因此，制药公司在是否与焦某续签劳动合同上没有选择权， 应当与焦某签订无固定期限劳动合同。 而制药公司以双方的劳动合同到期为由终止与焦某的劳动合同，显然属于违法，应当按照 《劳动合同法》 第四十八条规定向焦某支付2倍的经济补偿金，即支付违法终止劳动合同赔偿金。