确定劳动关系的“三要素”的法律依据主要来源于原劳动和社会保障部于2005年发布的 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。该文件第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

下面我们对要素逐条进行解释并举例说明。

要素一：主体资格合法

1、用人单位：必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或者国家机关、事业单位、社会团体。一个没有注册的“黑作坊”或个人家庭，通常不能作为合法的用人单位主体。

2、劳动者：必须是达到法定年龄（通常年满16周岁）、具有劳动能力的自然人。童工或与单位建立关系的退休人员（可能构成劳务关系）则不在此列。

3、举例：

符合情形：小王年满18周岁，应聘到一家依法注册的“北京XX科技有限公司”工作。双方主体资格都合法。

不符合情形：小李15岁，暑假到一个家庭开的餐馆打工。由于小李未满16周岁，且该餐馆可能是个体户或未注册，主体资格可能存在问题，难以认定为标准劳动关系，甚至可能涉及非法使用童工。

要素二：人身与经济从属性（核心要素）

这是判断劳动关系最核心的要素。它包含两个层面：

1、人身从属性：劳动者受用人单位的管理和约束。用人单位有权制定工作规则、安排工作任务、进行考勤、要求劳动者遵守规章制度。劳动者在何时、何地、以何种方式工作，均由单位决定，没有自主权。

2、经济从属性：劳动者从事的劳动是为了获取用人单位支付的报酬（通常是规律性的工资），而不是独立的经营利润。生产工具、设备、场地等通常由用人单位提供。

3、举例：

符合情形（劳动关系）：小张是某公司的软件工程师。他每天需要早上9点打卡上班，下午6点下班。他的工作任务由项目经理分配，必须使用公司配发的电脑和内部系统进行开发，并需要遵守公司的《员工手册》。公司每月15日通过银行向他支付固定底薪+绩效奖金。小张在工作时间、工作内容、工作方式上都受公司管理和支配（人身从属性），并且他通过劳动从公司获取规律性报酬（经济从属性）。

不符合情形（承揽/劳务关系）：某公司要装修办公室，于是与一个独立的装修队签订了《装修承揽合同》。合同约定，装修队需在30天内按设计图纸完成装修，总价款10万元。装修队自带工具，自行安排工人的工作和休息时间，只要最终验收合格即可收款。装修队不受该公司日常的考勤和管理，他们自己决定工作进程和方式，获取的是一次性工程款而非工资，因此双方是承揽关系，而非劳动关系。

要素三：业务组成部分

1、劳动者从事的工作是单位主营业务或与之直接相关的活动。这意味着劳动者的劳动是为单位的经营目的服务的，而不是一个独立的、与单位业务无关的外部服务。

2、举例：

符合情形：一家快递公司的快递员，负责收派件；一家餐厅的厨师，负责烹饪菜肴；一家咨询公司的分析师，负责撰写行业报告。快递、烹饪、撰写分析报告分别是这三家公司的核心业务，这些劳动者的劳动是其业务的有机组成部分。

不符合情形：同样是这家咨询公司，聘请了一个保洁阿姨来打扫办公室卫生。虽然保洁工作对维持办公环境有必要，但它不属于“咨询服务”这一核心业务的组成部分。在这种情况下，保洁阿姨可能与公司构成劳动关系（如果她受公司日常管理并领月薪），也可能与一家保洁公司构成劳动关系（如果她是保洁公司派来的）。这再次说明，三个要素需要综合判断，但“业务组成部分”这一条相对宽松，只要与单位运营相关即可，不一定是核心业务。

综合案例分析

场景：小李通过一个APP接单，为“快跑科技有限公司”提供送餐服务。

如何用三要素判断小李与“快跑科技”是否存在劳动关系？

1、主体资格：双方都符合。“快跑科技”是合法注册的公司，小李是成年人。

2、人身与经济从属性（关键判断点）：

人身从属性：如果APP严格规定小李必须穿统一制服、在固定时间上线接单、划定了专属配送区域、对送餐时长和路线有强制性要求、并且有严格的惩罚措施（如差评扣款），那么人身从属性就较强；如果小李可以自由决定在任何时间、任何地点上线或下线，可以拒绝接单，可以同时为其他平台服务，那么人身从属性就较弱。

经济从属性：如果小李的收入主要是由“快跑科技”支付的“底薪+提成”，而非单纯的按单计酬，并且公司承担了交通工具、油费的补贴或成本，那么经济从属性较强。如果小李没有底薪，收入完全取决于他接单的数量和客户的打赏，自备交通工具并承担所有成本，自负盈亏，那么经济从属性就较弱。

3、业务组成部分：送餐服务是“快跑科技”的核心业务，这一点是符合的。

4、结论：如果情况偏向于 “强管理”和“强从属” ，那么法院或劳动仲裁机构很可能会认定双方存在劳动关系。如果情况偏向于 “弱管理”和“弱从属” ，那么很可能被认定为合作关系或承揽关系，而非劳动关系。这也是当前许多平台用工争议的焦点。

劳动关系的证明

确定劳动关系三要素是一个综合判断的过程，其中“人身与经济从属性”（要素二）是核心和关键。当发生劳动争议（如工伤、薪酬、解雇等）而双方又没有签订劳动合同时，仲裁机构或法院就会运用这三个要素来审查事实，从而判断劳动关系是否成立。对于劳动者而言，保留工资支付记录、考勤截图、工作证、盖有公章的文件、工作安排的聊天记录等证据，对于证明劳动关系至关重要。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一) 工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二) 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三) 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四) 考勤记录；

(五) 其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 

除了上述第（二）、（五）项外，劳动者可能可以收集到的、可以证明存在劳动关系的证据有：

1、用人单位的各类文件：各类通知、介绍信、签到表、业务合同、授权委托、财务报表、招投标文件、各类协议等；

2、公司网页、QQ等聊天记录、电子邮件；

3、短信、微信（企业微信）、通话录音；

4、工作证、工作服、执业证；

5、现场录音录像；

6、照片、居住证、写字楼出入卡；

7、相关行政部门出具的文件（工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、劳动监察指令书等）；

8、客户单位的证明；

9、报警回执；

原则：沾边即可。

其它常见问题

1、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。

2、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。

3、外国人未依法办理《外国人就业证》，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人己经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

4、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。（根据国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理”）。

5、依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，与原用人单位或新用人单位之间建立用工关系的，如何处理？

依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。上述人员可依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定主张权利。

6、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，如何处理？

未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险，该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。

7、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，其与原用人单位的关系如何认定？

未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或约定不明的，考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准，从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。

8、村民委员会、居民委员会成员与村民委员会、居民委员会组织之间是否属于劳动关系？

依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《中华人民共和国居民委员会组织法》的规定，村民委员会和居民委员会成员（主任、副主任和委员）依法由选举产生，其与该组织之间不属于劳动关系。

9、在校学生在用人单位进行实习，是否应认定劳动关系？

在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。

10、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理？

有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。

11、超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤的，如何处理？

超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤要求认定劳动关系的，应当驳回其请求，可在裁判文书中确认属于劳务关系。

超过法定退休年龄的农民工因无法享受工伤保险待遇，而主张工伤保险待遇赔偿的，应予支持。

超过法定退休年龄的农民工受到第三人侵权，第三人侵权赔偿并不影响其向用人单位主张给予工伤保险待遇赔偿。

12、在建筑施工过程中农民工遭受工伤后，要求确认与建筑施工企业存在劳动关系以便进行工伤认定的，是否不再支持？

研讨意见：是否能够认定劳动关系，应根据用工的具体情况来确定。用工符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。1、具备用工主体资格的发包人将工程发包给同样具备用工主体资格的承包人时，承包人与其招用的劳动者之间形成劳动关系，发包人与该劳动者之间不存在劳动关系。2、如果承包人将工程层层分包或者转包给不具备用工主体资格的单位或人员时（承包人或者实际施工人），该承包人与非其所招用劳动者之间不具有劳动关系。3、根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定，在建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时，对该组织或自然人招用的劳动者，具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。该“用工主体责任”并非确认双方存在劳动关系，而是对劳动者特殊保护的一种替代责任。4、在劳动过程中，劳动者出现工伤时，上述建筑施工企业等用人单位应承担用工主体责任，在劳动者不能享受工伤保险待遇时，可以主张工伤保险待遇赔偿。建筑施工企业等用人单位与没有用工主体资格的单位或人员（承包人或者实际施工人）对工伤保险待遇赔偿承担连带赔偿责任。

13、发包单位与个人承包经营者签订承包协议，将单位的某一业务工作交由个人承包经营者承包经营，经营期间发包单位支付必要的运营费用，承包人自募劳动者并向发包单位交纳承包费，此种情形下，劳动者应如何主张劳动权利？

现行法律法规并未禁止个人承包经营行为，但发包单位发包给个人承包经营者后，个人承包经营者自行用工的行为不符合《劳动法》的相关规定。此种情形下，若劳动者在劳动期间的合法权益被侵害，其可以依照《劳动合同法》第九十四条之规定，以发包单位和个人承包经营者为共同被告主张权利，要求二者承担连带赔偿责任。但除发生工伤等特定情形外，不宜认定劳动者与发包单位存在劳动关系。

14、双方当事人对是否存在劳动关系存有争议，在法庭调查过程中，用人单位以双方不存在劳动关系为由，拒绝对劳动者主张的入职时间、工资标准、加班情况等予以抗辩，若经审查可以确认双方存在劳动关系，但劳动者的上述主张亦缺乏充足证据佐证，如何处理？

一审法院应向用人单位释明证据规则，说明不予抗辩的法律后果，并引导用人单位进行抗辩。如用人单位仍拒绝发表抗辩意见，则法院可直接采信劳动者的主张。

15、如何认定劳动者入职时间？

（1）劳动者主张的入职时间早于用人单位主张的入职时间，但劳动者没有证据证明其主张的，应将双方无争议劳动关系存续期间的起点认定为劳动者的入职时间。 

（2）劳动者所提交的证据虽不足以证明其关于入职时间的主张，但其提交的或者法院调取的 工资发放记录、社会保险缴费情况、个人所得税代扣代缴记录等证据能够证明劳动者实际提供劳动的时间早于用人单位主张的入职时间，法院应引导劳动者进一步举证，并从细节上审查劳动者对用人单位发展历程、人员状况等因素的熟悉程度，经审慎判断，倾向于采信劳动者的主张，但劳动者主张的入职时间早于用人单位成立时间的除外。 

（3）如用人单位以双方不存在劳动关系为由，拒绝对劳动者主张的入职时间予以抗辩，经法院审查可以确认双方存在劳动关系，但劳动者有关其入职时间的主张亦缺乏充分证据佐证的，法院应向用人单位释明证据规则，说明不予抗辩的法律后果，并引导用人单位进行抗辩。如用人单位仍拒绝举证及发表抗辩意见，应结合劳动者陈述的合理性及进一步查证情况等因素审慎判断，倾向于采信劳动者的主张，但劳动者主张的入职时间早于用人单位成立时间的除外。

16、关于“长期两不找”相关后续问题的意见

就认定用人单位与劳动者构成“长期两不找”，后续事宜如何处理的问题，经研究，现将相关意见总结如下： 

（1）劳动者要求返岗的，如用人单位同意劳动者返岗上班，则可根据实际履行情况认定双方 恢复至正常的劳动关系状态，享有和承担劳动法上的权利义务。如用人单位无法提供工作岗位，则不宜支持劳动者的请求。 

（2）“长期两不找”状态下，用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动关系的，应向劳动者支付经济补偿，在确定经济补偿计算年限时，可将“长期两不找”期间予以扣除。 

（3）劳动者符合退休条件时，双方仍处于“长期两不找”状态的，用人单位应协助劳动者办理退休手续。