——结合具体案例详解 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》

人力资源和社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称 《暂行规定》），将于2026年7月1日起正式施行。作为我国首部专门规范超龄劳动者权益保障的部门规章，其相关规定填补了现行劳动法律法规制度的短板，覆盖工伤、工资、社保、休假等超龄劳动者普遍关心的权益保障领域。本文结合具体案例，对有关内容作出详细的法律解析。

案例1

精准界定适用范围， 统一超龄劳动者基本劳动标准

61岁的陈某提前退休后入职本地一超市，从事理货工作，接受超市日常考勤、岗位管理，按月领取固定劳动报酬。双方仅达成口头用工约定，未签订任何书面协议 。后因超市无故克扣工资、随意调岗，陈某要求补发工资时，超市以其属于退休劳务人员、不受劳动法律法规保护为由拒绝担责。

评析

随着社会发展， 超龄劳动者的综合素质、职业能力显著提升，退休再就业群体持续扩大， 其权益保障也成为重要的社会民生议题。2024年9月13日， 全国人大常委会审议通过 《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，明确用人单位招用超过法定退休年龄劳动者，必须保障其劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，为《暂行规定》出台落地提供了上位法依据。《暂行规定》明确划定了保障主体范围，其中第二条规定：我国境内用人单位招用的、超过法定退休年龄， 接受单位劳动管理、从事单位安排的有偿劳动的劳动者， 以及合规提前退休后再次务工的人员， 全部适用本规定。 这一条款精准定义保障对象， 杜绝用人单位随意界定用工关系、 规避用工责任。

针对以往超龄用工无规范依据、权责模糊的问题，《暂行规定》 第六条确立了统一的基本劳动标准，明确要求用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议，清晰约定工作内容、工作地点、工作时长、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、职业危害防护等关键事项。这一规定虽然未将超龄用工直接定性为劳动关系，也未简单地归为劳务关系，而是通过书面用工协议的法定形式，将超龄劳动者正式纳入劳动法律规范保护体系，在劳动标准、权益保障上全面对标普通在岗劳动者，从制度层面补齐了超龄劳动者权益保障的短板。

案例2

聚焦工伤权益保障， 压实用人单位用工主体责任

57岁的周女士退休后入职一家服装公司， 未参保工伤保险。工作期间因机器操作意外受伤，在申请工伤认定时相关部门以其已超法定退休年龄、无法参保为由不予受理。在此情况下，周女士只能通过民事诉讼索赔，不仅维权周期长，赔偿标准也低于工伤待遇。《暂行规定》 施行后，该类超龄劳动者工伤维权难题将得到有效解决。

评析

《暂行规定》 直击超龄劳动者工伤认定难、事故赔偿无门的核心痛点，明确用人单位必须全面承担安全生产、职业病防治主体责任，全方位保障超龄劳动者作业安全与身体健康。《暂行规定》 突破传统社保五险同时缴纳模式，即参保需同时缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，无法选择性参保，允许单独参保工伤保险， 明确用人单位应当为超龄劳动者缴纳工伤保险费，劳动者个人无需缴费。这一制度创新针对性适配超龄劳动者就业特点， 解决了以往超龄劳动者无法单独参保工伤、劳动风险无兜底的难题。

同时，《暂行规定》 明确超龄劳动者工伤处置全流程标准，劳动者因工作原因遭受事故伤害或患职业病，可依法申请工伤认定、劳动能力鉴定，并依规享受对应工伤保险待遇。从法理层面来看，超龄劳动者的劳动内容、劳动风险与普通劳动者并无差异，工伤保险作为劳动风险专属保障，理应实现全覆盖，这一规定从制度层面筑牢超龄劳动者的职业安全底线。

案例3

灵活衔接社保政策， 兼顾权益平等与特殊人文保护

60岁的刘某达到法定退休年龄时，职工养老保险、医疗保险缴费年限均未达标，无法享受退休社保待遇。其入职物业公司务工后，因传统社保参保规则限制，无法接续缴费，面临看病自费、养老待遇悬空等问题。《暂行规定》实施后，刘某可灵活接续社保，持续享受法定社保权益。

评析

在社会保险保障层面，《暂行规定》针对性解决了超龄劳动者社保断缴、待遇断层的现实问题，作出灵活适配的政策安排。

对于未达到养老、医保最低缴费年限，无法按月领取养老金、享受终身医保待遇的超龄劳动者，可自主选择以个人身份继续缴纳社保费用，也可与用 人单位协商，通过单位参保缴费，为超龄劳动者接续社保权益提供了清晰、可行的路径。

《暂行规定》坚守“平等保障、特殊保护”的法治原则，实现了权益保障的精细化平衡。一方面，超龄劳动者接受用人单位劳动管理，付出对等劳动， 依法享有与普通劳动者平等的劳动权益；另一方面，结合超龄群体身心特点，设置专属保护条款，明确用人单位原则上不得安排超龄劳动者加班，不得安排其从事职业禁忌、高强度、高风险以及危害身心健康的作业。

案例4

畅通多元争议解决渠道，健全权益救济体系

年满60岁的徐某曾是一名经验丰富的工程管理工作者。2024年7月退休后，他入职一家公司负责工程建设监理工作。由于公司长期拖欠工资，徐某向劳动争议仲裁机构申请仲裁，索要工作报酬。而仲裁机构认为，徐某已达到退休年龄，不属于劳动法调整对象，向其作出不予受理决定。

评析

为破解超龄劳动者被拖欠工资问题，2025年8月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，废除了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中关于“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的条款，打破了“仅劳动关系可享受劳动法保护”的局限，使得超龄劳动者维权从“看身份”转向“保权益”。

《暂行规定》重构了超龄劳动者权益救济体系，明确将超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等争议，正式纳入劳动争议调解仲 裁范围，同时压实人社部门劳动保障监察监管职责。

鉴于工会在劳动关系处理中的重要作用，《暂行规定》第二十二条特别规定了工会的监督和支持职责：“工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”