海市奉贤区褚某与某设备厂劳动争议纠纷调解案

2022年9月某日下午，上海市奉贤区某镇派出所接到某设备厂的报警电话，表示厂里有人闹事，警察随即赶赴现场，看到设备厂办公室一片狼藉，员工褚某在大声喧哗，为泄愤准备拉掉车间的电闸，被警察制止。待褚某情绪平静之后，警察了解到褚某于2017年受聘为某设备厂的正式员工，并签订了劳动合同，现因褚某工作上出现了失误，与设备厂负责人杨某某产生了意见分歧，继而矛盾激化升级。杨某某当即决定与褚某解除劳动关系，褚某要求某设备厂按照用工年限给予5个月的经济补偿金，杨某某则认为褚某的工作失误对单位造成了一定的损失，不同意褚某的要求，双方争执不下。根据“警调联动”工作机制，某镇派出所将此案移交某镇人民调解委员会（以下简称“调委会”）先行调解。

为确保调解工作顺利开展，调解员在调解前进行了广泛深入的前期调查，了解到杨某某之所以要解雇褚某，是因为褚某的工作态度一直不好，迟到早退不说，还会以各种借口隔三差五请假。矛盾的爆发点是因为褚某因为疏忽大意将生产的一个螺帽螺钉尺寸弄错了，导致厂里的其他员工加班加点的返工。褚某不但没有认识到自己的错误还一言不合砸光了工厂办公室的盆栽和电话机。褚某则认为自己从2017年至今在厂里一直任劳任怨、兢兢业业的工作，因为工作上出了一点小差错，单位领导就要将其解雇是不合法的，因此要求某设备厂支付5个月的经济补偿金。调解员在了解了案件的基本情况后，组织双方第一次面对面调解。

调解过程中，褚某认为，自己在工作中虽然有过失，但是不能因此就解雇自己，对于公司的解雇行为，褚某要求公司支付5个月的经济补偿金。某厂负责人杨某某则认为，由于褚某在工作中的失误，给某厂造成了一定的经济损失，公司本欲对其进行批评教育，但是褚某知错不改，行为过激已经给公司造成了严重的影响，因此经过公司集体讨论，公司方才做出解除劳动关系的决定，而对于褚某提出的5个月补偿金的请求，杨某某不予认可。褚某一听当即拍案而起，调解员立即稳控住局面，并对褚某强调了调解纪律。

鉴于褚某的情绪容易失控，为了更好地解决纠纷，调解员采取“背对背”调解法。对单位，调解员着重从法律层面上进行疏导和规劝。调解员告知某厂负责人杨某某如果是一般的解除劳动关系的情况，那么单位理应要给予员工一定的经济补偿金的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”但某厂负责人杨某某的态度非常坚决，认为褚某由于过失给公司造成了重大的影响，因此坚决不同意支付褚某经济补偿金。调解员再次补充道，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在解除劳动关系后不给予经济补偿金。”本案中，褚某的行为虽然存在过失给公司造成了损失，并且处理态度较为恶劣，但是要达到法律规定的严重失职、重大损害，需要结合单位的章程纪律来认定，本案中某设备厂由于规模不大，所以公司章程、纪律对于员工的责任并没有具体规定，所以单位不能以褚某违反了公司规章制度，造成了重大的影响及经济损失为由拒绝支付解除劳动关系的赔偿金。

在解析法律条文后，调解员又从情理角度出发，对杨某阐明单位和员工的关系从法律上看是劳动关系，但在本质上是相互依存的，如果单位态度过分强势，可能会影响很多像褚某一样有着多年工龄老员工的工作热情。经过调解员的分析，单位表示愿意与褚某沟通适当让步。随后调解员从情理层面上对褚某做劝导，调解员指出褚某行为的不当之处，劝解褚某要稳定情绪通过和平沟通解决问题。闹事起哄不仅不能解决矛盾反而会恶化矛盾，情况严重时会伤人伤己。听完调解员一番恳切言辞，褚某也认识到自己的过激行为确实欠妥。调解员告知褚某，按照《中华人民共和国民法典》的相关规定，褚某在工作中也确实有过失，已经给单位造成了一定的损失，因此，希望褚某能够适当让步，促使纠纷双方尽快达成和解。在调解员法理情的双重劝说下，当事双方就补偿金的数额进行了多轮磋商，单位负责人杨某某同意给予褚某3个半月的经济补偿金。最终，双方当事人达成了一致意见。

在调解员的不懈努力下，双方当事人自愿达成以下调解协议，协议内容如下：

1. 经双方协商，褚某与某厂正式解除劳动合同；

2. 某厂一次性支付褚某解除劳动合同经济补偿金人民币1.5万元；

3. 本协议系双方真实意思的表示，双方无其他争议，协议达成并履行完毕后，双方的权利义务就此终止，今后双方不得向对方提出任何主张，不得寻衅滋事；

经回访，调解协议已履行完毕。双方当事人都很满意，基于本案再无任何异议。至此，一起因解除劳动关系而随时可能激化的矛盾纠纷得到圆满解决。

近年来，劳资纠纷日益增多，主要涉及工资、保险、福利等方面。本案中主要的争议焦点是褚某与某厂解除劳动关系后对于经济补偿金产生了严重的分歧。纠纷能顺利化解，关键在于调解员事先进行了深入细致的调查取证，后在调解过程中，调解员熟悉劳动法律法规，善于抓住争议焦点，根据当事人的陈述，耐心运用法律条文进行宣传教育，引导双方履行法定义务，最终成功化解纠纷。

人民调解不是单纯被动的调解工作，有时为了把矛盾纠纷及时、有效化解，需要主动出击，进行深入细致地调查取证，获取准确的信息，才能在调解时把握问题关键，顺利解决矛盾纠纷。