内退职工入职新单位后，能否建立劳动关系享受劳动法上的权利？ 若其合法权益受到损害，应该怎么办？ 近日，法院即审结一起这样的劳动争议案件，并判决支持涉案内退职工的诉讼请求。

内退职工入职新单位，新单位否认双方之间存在劳动关系

汪兆嵘 （化名） 是一家钢铁公司职工，长期在钢铁公司从事后勤维修工作。2024年1月，钢铁公司为他办理了内退手续，每月向他发放生活费2900元，并为他缴纳各项社会保险。此后，一家物业公司招聘维修人员，他前去应聘。因他具有丰富的维修工作经验， 能够胜任物业维修岗位，所以，物业公司向他发放了录用通知书。

2024年3月11日，汪兆嵘到物业公司办理入职手续。 在 《新员工入职登记表》 中，他如实填报了自己属于内退职工等身份信息。不久，他提出与物业公司签订书面劳动合同 。物业公司认为，汪兆嵘与钢铁公司的劳动关系仍然存在，一个劳动者不能同时建立两个以上劳动关系， 故拒绝与他签订书面劳动合同，双方只是口头约定汪兆嵘每天上班8小时，每月劳动报酬为1900元。与此同时，物业公司主张， 其与汪兆嵘之间形成的是劳务关系，不适用劳动法律法规有关劳动权利义务的规定。在物业公司工作期间，汪兆嵘每天上班和下班都要打卡，还要参加所在班组每周召开的例会。另外，由于工作性质特殊，他经常在晚上被物业公司通知去从事加班维修业务。

2024年9月初，汪兆嵘从媒体上获悉内退职工与新单位可以建立劳动关系，并了解到本地的最低工资标准是2420元，于是找到物业公司要求依法执行最低工资标准并向其支付加班费，而物业公司以其系劳务用工为由予以拒绝。汪兆嵘不认可物业公司的说法，遂于2024年9月16日向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求裁决物业公司按当地最低工资标准支付其劳动报酬、依法支付加班费，同时向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资。然而， 仲裁机构以双方之 间的纠纷不属于劳动争议为由作出了不予受理决定。

用工符合劳动关系特征，内退职工重新入职享有法定劳动权利

汪兆嵘在收到仲裁机构作出的 《不予受理通知书》 后，在法定期间内向一审法院提起诉讼，其提出的诉讼请求与仲裁请求完全相同。

在开庭审理过程中，汪兆嵘陈述了自己的诉讼请求及理由，并提供物业公司安排他加班工作的微信记录等证据，证明其在职期间累计加班15天。其中， 正常工作日加班14天，法定节假日加班1天。物业公司对汪兆嵘主张的加班天数未予否认，但辩称汪兆嵘是有单位的人，在其与钢铁公司之间劳动关系未解除的情况下不能再形成另一个劳动关系，因此，双方之间建立的用工关系只能算是劳务关系，汪兆嵘主张的权利义务不能按照劳动法律法规相关的规定执行，请求驳回汪兆嵘的各项诉讼请求。

一审法院审理认为， 汪兆嵘作为内退职工由某钢铁公司按月发放工资、缴纳社保，但没有办理正式的退休手续，也未享受基本养老保险待遇，故其仍然是劳动法意义上的适格劳动者。在案证据显示，汪兆嵘从事的工作由物业公司统一安排，需接受物业公司工作时间、工作要求的隶属性管理， 并由物业公司按月支付工作报酬，该情形符合劳动关系的特征。因此，应当认定双方之间建立的是劳动关系而非劳务关系，双方之间的权利义务应按照劳动法律法规的规定执行。

综上， 在组织双方调解无效后，一审法院于2024年12月16日判决： 1.物业公司按当地最低工资标准2420元向汪兆嵘支付月工资 ，并补足此前的工资 差额部分； 2.物业公司应依法向汪兆嵘支付15天的加班费计2670.34元；3.物业公司向汪兆嵘支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额，每月工资按当地最 低工资标准2420元执行，支付截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

物业公司不服一审判决提出上诉，二审法院审理后裁定驳回上诉，维持原判。

法律评析

内退职工再就业可以建立劳动关系

劳动关系是劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬所产生的法律关系。汪兆嵘作为内退人员，虽然与原单位仍然存在劳动关系，但法律并不禁止另一个劳动关系的建立。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 （一）》第三十二条第二款规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员， 因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

据此，对于与原用人单位保留劳动关系的“下岗 ”“内 退 ”职工，到另一用人单位从事有偿劳动、接受管理的，应视同双方建立了劳动关系，即这些再就业人员存在双重劳动关系。在双重劳动关系情形下，无论是劳动者还是用人单位，均应按劳动法律法规享受相应劳动权利，承担相应劳动义务。

本案中，汪兆嵘内退后进入物业公司工作，双方虽未签订书面劳动合同，但其要接受物业公司的管理，服从物业公司的工作安排，遵守物业公司的规章 制度， 相互之间显然已经形成事实劳动关系， 应当适用劳动法律规定的相关规定。从案件的处理结果看，法院作出的各项判决符合劳动法律法规的规定：

一是 《劳动法》 第四十八条规定， 国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准 。《 最低工资规定 》 第十 二 条 规定， 在劳动者提供正常劳动 的情况下， 用人单位应支付给劳动者的工资 (不含加班工资、 津贴和福利待遇等)， 不得低于当地最低工资标准。 据此， 物业公司应按照当地最低工资标准2420元向汪兆嵘支付劳动报酬并补足之前的差额部分。

二是 《劳动法》 第四十四条规定： “有下列情形之一的， 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的， 支付不低于工资的150%的工资报酬；（二 ）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 的200%的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”本案中，汪兆嵘证明自己正常工作日加班14天、法定节假日加班1天，而物业公司未予否认，故物业公司应依法向汪兆嵘支付加班费计2670.34元。

三是用人单位录用内退人员并建立劳动关系的， 同样应当遵守《劳动合同法》第十条的规定，与其订立书面劳动合同，否则，亦应适用 《劳动合同法》 第八十二条第一款 “用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资” 之规定。本案中，汪兆嵘提出订立书面劳动合同，而物业公司以双方之间仅存在劳务关系为由拒绝订立书面劳动合同，显然应归责于物业公司。 因此，法院支持汪兆嵘索要二倍工资差额的诉求。