劳动者在工作期间数次请假休息之后，用人单位对其作出待岗决定。面对劳动者多次提出的返岗工作请求，用人单位一再推诿。无奈，劳动者只得在待岗期间提出辞职。在这种情况下，用人单位应否向劳动者支付经济补偿金？

公司通知劳动合同到期不再续签， 职工向公司送达被迫辞职通知书

2022年1月18日，公司与杜莹 （化名） 签订期限至2023年1月17日劳动合同。合同约定其担任人力资源综合文员职务， 试用期满工资为10000元/， 薪酬待遇包含法定及政府规定的各种补贴和福利。2023年1月19日，双方签订期限自即日起至2024年1月18日的 《劳动合同书续订书》，而杜莹不 可该续 订书的真实性。 然而， 杜莹虽否认该续订书系其本人所签， 却未提交证据予以证明，亦未对其签字的真实性申请鉴定。

2023年12月14日， 公司向杜莹作出 《劳动合同到期不再续签通知书》，载明双方劳动合同到期将不再续签。杜莹签收到该通知后于当月21日向公司送达 《被迫解除劳动关系通知书》，主要内容为因公司存在违法待岗减薪、不提供劳动条件、长期欠薪等情形， 要求解除劳动关系。

此后，杜莹申请劳动争议仲裁 ，要求公司向她支付欠薪及经济补偿。经审理，仲裁 机构裁决公司支付杜莹2023年10月10日至12月30日期间工资差额35776.17元、解除劳动关系补偿金27833.34元。

公司主张批准职工休假属被逼无奈，职工不同意待岗减薪要求返岗工作

公司不服仲裁裁决， 诉至一审法院。庭审中，为证明安排杜莹待岗具有合理性、在劳动合同到期前提出不再续签符合法律规定，公司向法庭提交了杜莹请假记录等证据，证明杜莹于2023年6月26日至7月9日请事假10天、7月10日至14日请休年休假5天、7月17日至21日再次请休年休假5天。对于杜莹的连续请假行为，公司称其出于无奈予以批准。 为此，公司于2023年7月19日作出会议纪要， 以杜莹持续请假影响公司正常工作为由， 安排其在家等待复工通知。

杜莹对公司提供的上述证据的证明目的不认可， 并提交她与公司工作人员李某的微信聊天记录， 以证明公司虽与她协商调薪调岗事宜但双方未能达成一致，此后公司擅自安排她在家待岗、减少工资。该微信聊天记录主要内容为： 李某说： “没说无期限， 有期限， 状态好了就返岗……让你再往后延一个星期……在家休整一段时间……” 2023年7月24日，杜莹再次与李某通话协商待岗事实， 但二人未能达成一致意见。

杜莹要求复工， 李某要求她继续在家待岗一段时间。 当日， 杜莹向李某微信发送 《待岗调薪异议通知书》， 称公司单方面的调岗、减薪 、停职 等 行为违反法律规定， 要求复工复产。当晚李某回复：“我刚才问过张总，其意思还是先按离职走，以后有合作机会我再联系你。”杜莹称：“不接受，要求返岗。”

2023年7月25日， 杜莹的企业微信账号被停用。杜莹于2023年7月25日、8月3日 、 8月4日 ，分别向公司发送 《限期恢复劳动条件通知书》， 要求复工复产。

公司存在欠薪行为，职工有权要求补足工资差额及经济补偿

一审法院审理认为， 双方争议的焦点是公司是否应当支付杜莹2023年10月10日至12月30日的工资差额、是否应当向杜莹支付离职经济补偿金。关于工资标准，公司称杜莹每月工资10000元，有时会有奖金、绩效，但未能举证证明。 在职期间，公司没有拖欠过工资。

离职前， 杜莹有一段时间没有到公司上班， 公司按当地标准为其发放保障性工资 。一审法院认为，用人单位对劳动者的工资支付记录负有举证责任， 而公司未能举证证明杜莹待岗期间双方已对工资标准协商达成一致意见，故对公司该项主张不予采信。 结合杜莹提供的工资发放记录及2023年7月的工资条， 对其主张的2023年10月至12月工资标准为每月15000元予以采信。

关于应当支付工资的期间，杜莹要求公司补足2023年10月10日至12月30日期间的工资差额，而其发出的 《被迫解除劳动合同通知书》 由公司于2023年12月25日签收， 故双方的劳动关系于该日解除，其仅能主张自2023年10月10日至2023年12月25日期间的工资差额 。针对杜莹2023年10月、11月、 12月的工资， 公司已实际发放共计5258.31元，经核算，在扣除公司在2023年10月至12月缴纳的社保费用5067.12元后，公司应向杜莹支付2023年10月10日至2023年12月25日的工资差额27433.19元。

关于公司是否应当支付解除劳动关系经济补偿金一事，经查，公司长期拖欠杜莹工资，长时间安排杜莹在家待岗，双方在较长时间内未能对杜莹的新岗位及薪酬待遇达成一致意见。在此期间，杜莹曾多次要求复工复产，并向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，一审法院认为，公司应当依法向杜莹支付经济补偿金。公司称其已在劳动合同期限届满前一个月通知杜莹到期不再续用，构成不支付补偿金的理由，法院对此不予采信。

关于补偿金支付标准，一审法院查明，杜莹于2022年1月18日入职公司，至2023年12月25日已超过一年零六个月，公司应支付杜莹两个月工资作为经济补偿 。经核算， 2022年12月至2023年11月期间杜莹的月平均工资为13314.05元，故公司应支付杜莹解除劳动关系经济补偿金26628.1元。

综上， 一审法院判决公司支付杜莹2023年10月10日至12月25日工资差额27433.19元、解除劳动关系经济补偿金26628.1元 。公司不服该判决提起上诉， 二审法院于近日判决驳回上诉，维持原判。

【评析】

因欠薪离职， 劳动者依法享有经济补偿求偿权《劳动合同法》 第四十六条第五项规定， 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司主张其已在劳动合同期限届满前一个月通知杜莹到期不再续用， 但该主张不构成不支付补偿金的理由。此外，公司存在欠付杜莹工资情形。 在这种情况下，杜莹向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，公司应当依法向其给付解除劳动关系经济补偿金。

至于公司主张已足额发放杜莹待岗工资， 并以此为由否认拖欠工资的事实，企图规避补足工资差额的责任显然是行不通的。

经法院审理查明，本案的事实是公司长期无理由安排杜莹在家待岗，且双方未能与杜莹就新岗位及薪酬待遇达成一致意见，在杜莹多次要求返岗工作均被拒绝的情况下，公司单方决定让其待岗缺乏正当性，应当按照杜莹原工资标准向其支付待岗期间的工资， 也就是说， 公司应当补足其待遇期未足额支付工资待遇。