【司法观点】关于公司提出的外出需经审批的理由，首先员工的工作职责显示其确实具备出外勤调研的必要性，其次根据在案证据显示，员工于2021年8月18日、8月23日、25日、27日、31日，12月15日、17日，2022年1月24日均履行了外出、请假申请或补卡手续，并通过钉钉、邮件等形式多次催促办理申请、解释未按时打卡原因等，但公司均未积极回复处理。在员工提出质疑的情况下，公司也未进一步进行核查，未尽到应尽的监督管理职责。因此，公司再以员工未履行外出审批手续为由主张员工属于旷工，缺乏充分依据，不予采信。

【北京市第三中级人民法院（2023）京03民终6685号】

2、工作中身体突发不适，恢复后回家休息于次日死亡，能否认定工伤？

【司法观点】员工7月11日上午在外出工作中突发身体不适，自行休息后当晚独自回家，并一直居家未出，两日后被发现在住处死亡，死亡日期经公安调查为7月12日。

员工7月11日上午突发身体不适后并未去医院治疗，而是自行休息后驾车返回城区，并于当晚独自回家，可见其病情并未持续；7月11日上午员工在工作岗位突发身体不适与其7月12日在家中死亡之间缺乏连续性；而且也没有证据证明二者之间存在因果关系。人力资源和社会保障局认为员工的死亡不属于《工伤保险条例》第十五条第一款第一项所规定情形，不予认定工伤，结论正确。

【江苏省宿迁市中级人民法院（2023）苏13行终276号】

3、员工因交通事故获得误工费、残疾赔偿金等赔偿，还能主张工伤停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金吗？

【司法观点】因第三人侵权导致工伤的，劳动者在向侵权人主张人身损害赔偿后，是否还可以向用人单位主张工伤赔偿问题，现行法律对此没有明确的禁止性规定，故公司主张本案属于重复赔偿，缺乏法律依据。

参照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的解释》第八条的规定，职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。由此，基于工伤保险待遇支付责任与第三人侵权应承担的侵权责任分属不同的法律关系，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的，劳动者就医疗费部分不得重复获得，但对于除医疗费以外的工伤保险待遇则未列入不得重复享有的范围，劳动者仍可依照《工伤保险条例》主张权利。

员工因第三人侵权发生工伤，其虽在与第三人的机动车交通事故责任纠纷中获得误工费、残疾赔偿金等赔偿，但并不阻碍其因工伤依法可获得的其他待遇，公司仍应支付员工停工留薪期工资以及一次性伤残就业补助金。

【广东省深圳市中级人民法院（2019）粤03民终9109号】

4、停工决定公司如何举证，员工能否以未提供劳动条件为由主张被迫解除劳动合同经济补偿？

【司法观点】公司主张系因业绩不佳、订单下滑、生产规模缩减，并提交了《生产和订单情况图表》作为证据，员工对该证据不予确认。因公司提供的《生产和订单情况图表》为其单方制作，亦未提供其他证据予以佐证，无法证明其主张的部分停产停业的事实，依法应当承担举证不能的不利法律后果。

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位对劳动者作出停工决定，属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。公司亦没有证据证明其曾就停工问题与职工进行过任何形式的协商，依法应当承担举证不能的不利法律后果，故公司的停工行为违反劳动法律法规，公司对因停工导致员工工资损失部分应予补发。

公司的停工行为已违反劳动法律法规，属于变相剥夺员工正常劳动的权利，构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，员工提出被迫解除劳动关系符合《劳动合同法》第三十八条第一款（第一项）之规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，公司应向员工支付解除劳动合同经济补偿。【广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终19976号】

5、未约定停工期限，截至申请仲裁时停工未超过半年，员工能否提出被迫解除劳动合同、主张经济补偿？

【司法观点】根据公司提交的《审计报告》等证据可以认定公司系因经营困难等客观原因，安排企业经营性停工停产，该行为属于公司行使经营自主权的行为，并未违反法律规定。

公司在停工停产期间，对停工停产的员工已依法发放了停工工资、缴纳了社会保险，员工并未对此表示明确反对，也未拒绝接受公司的相关安排，且实际上也按照通知实际履行，双方对停工待岗事宜已达成合意。

双方虽未约定停工期限，但截至员工申请仲裁时，其停工时间未超过半年，尚属合理期间。在此情形下，员工以公司未与其协商便停工、停工前后收入差距较大、公司不公平对待每个员工为由解除劳动合同，并诉请要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，缺乏法律依据，不予支持。【广东省高级人民法院（2020）粤民申13095号】

6、员工在淘宝、拼多多等平台开设网店与公司竞争零售客户，公司解雇合法吗？

【司法观点】根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者在劳动过程中应秉持诚实、善意的动机为正当行为，维护用人单位的合法权益。劳动者的忠诚义务是劳动关系中诚实信用原则的体现和要求，也是劳动关系中的附随义务，是劳动者应遵守的基本职业道德。

员工作为劳动者，应当履行双方协议约定的竞业限制义务，不得在职期间经营与公司有竞争关系的企业，也应遵守公司规章制度、劳动纪律及职业道德，不得损害用人单位的合法利益。

员工在公司工作期间在淘宝、拼多多等平台开设网店，顾客在其网店下单后，员工修改价格，以分销价格（批发价格）购得商品后以零售价出售给顾客，并从中获利，可见，员工实际上是利用职务之便与公司竞争零售客户以及若双方利益发生冲突时，员工很难不以自己的利益为优先。

员工主张前述行为得到了同事R的默许，但R系公司的高管，其自身负有忠诚及勤勉义务，更应遵守公司的规章制度，故其无权同意员工从事违反公司规章制度、损害公司利益的行为，也不能因此认定R的案涉行为合理合法。

综上，鉴于员工在2021年至2023年期间长期从事案涉行为，明显违反双方《保密及竞业禁止协议》《劳动合同补充协议》的约定，也严重违反劳动者的基本忠诚义务及职业道德，故公司提出解除双方劳动关系，有事实和法律依据，并非违法解除。

【广州市中级人民法院（2024）粤01民终27393号】

7、员工请求撤销公司内部责任认定、处罚、处分的文件，是否属于法院受理范围？

【司法观点】关于撤销案涉处罚决定及《薪酬追索扣回通知书》的请求。《关于原房地产金融事业部不良贷款阶段性问责情况的通报》中对员工的责任认定和处罚意见、《关于给予某某记大过处分的决定》、《薪酬追索扣回通知书》均属于银行作为用人单位对劳动者进行管理的内部文件，不属于法院受理范围，法院对此不予调处。

【广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终28185号】

8、员工主张连续多年未订立书面劳动合同二倍工资差额，仲裁时效如何计算？

【司法观点】《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，员工要求单位支付2007年12月31日之前的未签劳动合同双倍工资差额，于法无据，不予支持。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。员工要求单位支付2008年1月1日至2008年1月31日期间的未签劳动合同双倍工资差额，于法无据。

关于2008年2月1日至2008年12月31日未签订劳动合同的双倍工资差额，属于惩罚性赔偿，性质不属于劳动报酬，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效，员工有关2008年2月1日至2008年12月31日未签订劳动合同的双倍工资差额的请求已超过仲裁时效，依法不予支持。

《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，员工、单位之间一直未订立劳动合同，应视为员工与单位自2009年1月1日起订立无固定期限劳动合同，故对员工所主张的2009年1月1日之后未签订劳动合同双倍工资差额，不予支持。

【北京市高级人民法院（2021）京民申4292号】

9、员工未提交证明其有加班事实，在职期间未就加班工资数额提出异议，还能否主张加班费？

【司法观点】根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十二条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

劳动合同约定甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的，应由甲方统一安排，乙方填写加班审批单，且经甲方负责人签字认可后方确认为有效加班。

员工未提交有效证据对其加班的事实予以佐证，亦未提交有效证据证明其在职期间曾就加班工资数额提出异议，应承担举证不能的不利后果。

另外，结合员工的薪酬标准及任职岗位情况，即便员工需要周末紧急处理工作事宜，对公司主张员工的工资中已包含了加班工资的意见，予以采纳。员工主张加班费缺乏理据，不予支持。

【广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终33883、33884号】

10、员工对案涉贷款形成不良承担直接次要责任，银行能否因其工作违规而核减其全年绩效工资？

【司法观点】银行制定的《银行酬递延支付管理办法》及《银行问责办法》属于公司内部规章制度，未违反法律、行政法规强制性规定，可以作为其进行自主用工管理的依据。双方的争议在于银行对员工作出的处罚决定是否符合上述制度规定及是否合理。

现银行已就案涉不良贷款对员工作出的最终问责决定，认定员工对案涉贷款形成不良承担直接次要责任而非阶段性问责时认定的主要责任，则银行仍要求按照此前的处罚结果扣发员工2019年全年绩效工资，缺乏合理性，不予支持。

员工作为案涉贷款的主办调查人，贷前未能对借款人的租金收入情况进行有效核实，未能在收集真实、有效、完整授信资料的基础上全面、有效识别授信集中风险，贷后未能有效监控借款人租金收入及贷款用途使用情况，银行认定员工应对案涉贷款形成不良承担直接次要责任，并无不妥，结合员工应承责的轻重程度及银行关于问责处罚的相关制度规定，酌定员工需因其工作违规而核减其2019年全年绩效工资的60%，故银行应向员工支付扣发的2019年绩效工资151525.17元【409039.45-（429190.47×60%）=151525.17】。

【广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终28185号】

11、员工离职后言论对集团造成负面影响，公司能否主张返还对价款1000万元？

【司法观点】员工与公司签订的协议承诺：不会向任何人发表或披露集团任何成员的非公开资料，不会对任何人发表公司合理认为对集团成员、集团成员的任何股东、董事、高级管理人员可能造成负面影响的言论、评论等。

查明事实可以确认员工违反了《协议》的承诺，向他人披露了集团相关资料。之后，随着相关文章的刊载，造成了公司认为员工的言论对集团成员、集团成员的股东、董事、高级管理人员造成了负面影响。

据此，员工违反了《协议》约定的承诺义务，应当依据《协议》约定向公司全额退还《协议》对价款1000万元。

【北京市高级人民法院（2016）京民终297号】

12、单位制度规定员工承担事假期间单位负担部分的社会保险费，是否有效？

【司法观点】《考勤与假期管理制度》规定员工在事假期间的社会保险，若单位无法履行代扣代缴义务的，根据国家和北京市有关规定，社会保险费的个人及单位缴纳部分全部由员工本人承担。

但是，《中华人民共和国社会保险法》第四条规定，中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。

用人单位系法定的社会保险费缴费主体，用人单位《考勤与假期管理制度》规定由劳动者承担用人单位负担部分的社会保险费，与《中华人民共和国社会保险法》的规定不符，对《考勤与假期管理制度》该部分规定的效力不予认可。

用人单位据此扣减员工工资，缺乏法律依据，应予补足。

【北京市第一中级人民法院（2020）京01民终7965号】

13、员工配偶从事公司禁止的严重利益冲突行为，解雇是否合法？

【司法观点】员工作为涉案项目的负责人和业务审批人，在其明知公司规定项目负责人不允许对接自己关联人的项目的情况下，未报备与其配偶对接项目的情况，该行为虽未在一类违规行为或三类违规行为中有直接的对应列举，但应根据该行为的严重程度进行确认归类。

一类违规中的“严重利益冲突行为”中所列的“投资公司供应商；在公司供应商、合作伙伴、签约商户及/或竞争方处任职”虽未直接列明限制范围包含配偶，但基于配偶身份的特殊性，员工如通过配偶从事公司禁止的严重利益冲突行为，其对公司所可能造成的风险损害后果与员工本人行为相当。

故综合比对一类违规行为与三类违规行为严重程度之不同，认定员工应属一类违规行为，认定公司解除依据及流程符合公司规章制度及法律规定，并无明显不妥。员工主张公司系违法解除劳动合同，不予采信。

【北京市第三中级人民法院（2024）京03民终9533号】

14、私自查阅、下载公司全部员工的工资、绩效等文件，违反薪酬保密规定，公司解雇是否合法？

【司法观点】培训照片显示公司组织员工学习了《集团人力资源管理制度》，该制度有关薪酬保密内容的规定合法合理，可作为用工管理的依据。

员工未经公司批准，利用其作为信息专员的工作便利，私自查阅、下载公司全部员工的工资、绩效等文件，违反了前述制度中关于薪酬保密的规定。

公司依据制定规定，解除与员工的劳动合同，并未违反法律规定。员工主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。

公司未建立工会，员工以该公司未履行通知义务为由主张违法解除，理据不足，不予采纳。

【广东省高级人民法院（2024）粤民申3132号】

15、同日签《运输合作经营合同》和《入职须知》，是合作关系还是劳动关系？

【司法观点】员工提交了《入职须知》、微信支付转账凭证、《上班通知书》、微信聊天截图等证据主张双方存在劳动关系，公司则提交了《运输合作经营合同》主张双方不存在劳动关系，而是合作关系。

综合双方提交的证据，员工已就劳动关系成立提交了用工管理、工资支付记录等证据，足以认定其与公司之间存在劳动关系，公司未能就其在同一天既与员工签订《运输合作经营合同》又签订《入职须知》两份法律关系完全不同的文书作出合理解释，未就主张劳动关系不成立提交有效反证，可以认定员工接受公司管理、从事公司安排的有报酬的劳动，且公司符合法律、法规规定的主体资格，员工提供的劳动是公司业务的组成部分，据此，采信员工的主张并认定其与公司自2019年11月20日至2021年10月15日期间存在劳动关系。

【广东省深圳市中级人民法院（2023）粤03民终7138号】

16、员工无法举证提成约定及发放条件，能否主张销售提成？

【司法观点】员工应就双方存在提成的约定及其符合提成发放条件进行举证。本案中，员工提交的证据不足以证明自2022年6月1日之后双方存在提成约定，且无法证明其个人销售业绩与实际回款金额，故其请求提成的证据不足，不予支持。

【广东省深圳市中级人民法院（2023）粤03民终31623号】

17、无证据证明工资发放情况，病假期间工资基数如何确定？

【司法观点】根据《深圳市员工工资支付条例》第二十三条，员工在国家规定的医疗期内，用人单位应按不低于本人正常工作时间工资的60%支付病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%。当事人未能提交证据证明受伤前的工资发放情况时，法院可根据公平原则，参照相关工伤保险待遇核准决定书中的工资标准作为计算基数。根据公平原则，按照《深圳市工伤保险待遇核准决定书》中核准的员工工资4488元作为其正常工作时间工资标准，公司应向员工支付2022年4月9日至2022年5月4日病假期间工资2333.76元。

【广东省深圳市中级人民法院（2023）粤03民终8395号】

18、购买团体意外伤害险能否替代工伤保险？

【司法观点】为劳动者缴纳工伤保险系用人单位的法定义务，而缴纳团体意外伤害险则属于用人单位对劳动者的福利保障，二者不能相互替代，依据《广东省工伤保险条例》第五十五条规定，公司未为员工缴纳工伤保险，在员工受伤后未进行工伤认定的情况下，双方协商通过商业保险理赔免除工伤待遇等所有劳动争议产生的责任，因商业保险不具有强制性，不具有转移企业工伤赔偿风险的功能，员工在获得商业保险理赔款后亦有权另行获得工伤赔偿。

【广东省深圳市中级人民法院（2023）粤03民终33157号】

19、假“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实，如何判断？

【司法观点】企业可以通过业务外包等方式实现优化管理，提高运营效益，但不得以“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实，侵害劳动者的合法权益。

劳务外包是指发包方将业务外包给承包方，由承包方自行安排人员按照发包方的要求完成相应的业务或工作内容的用工形式，属于民事合同范畴；劳务派遣是指劳务派遣单位将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者管理的一种用工形式，属于劳动合同范畴。根据法律责任的规定，劳务派遣法律关系中，用人单位给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；在劳务外包关系中，除法律另有规定外，由承包单位承担赔偿责任。

本案事实可以体现出：1、A公司（人力资源公司）与B公司（财产保险公司）约定的“收费标准”计算基础为按人每月结算，而不是工作成果，双方之间并非是“项目外包”，而是派遣员工；2、员工被B公司安排从事理赔查勘工作，受B公司的劳动管理，并非由A公司直接安排、指挥员工在承包的项目中提供劳动；3、员工从事的工作是B公司业务的组成部分，并非是B公司发包给A公司完成的业务和工作内容。

根据《劳务派遣实施条例》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。据此，A公司与B公司虽然签订《劳务外包服务合同》，但两家公司以“外包”之名，行“派遣”之实，规避法律规定，损害劳动者利益。A公司、员工、B公司的法律关系符合劳务派遣单位派遣劳动者，用工单位实际用工这一劳务派遣关系的法律特征，故应认定，本案当事人之间的法律关系属于劳务派遣关系。根据《劳动合同法》第五十八规定，A公司系劳务派遣单位，且与员工签订有《劳动合同》，双方之间存在劳动关系。

【河南省开封市中级人民法院（2024）豫02民终17号】

20、当月工资次月或次次月发放，员工能否提出被迫解除劳动合同？

【司法观点】公司存在拖延支付工资的情况，但公司基本上每月均发放一次工资，且在员工提出解除劳动合同的前一天，公司刚发放员工工资，公司的拖延支付工资行为并未对员工的生活造成实质影响，不至于迫使员工通过解除劳动合同的方式寻求权利救济，且在员工解除劳动合同后，公司及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意，再结合目前经济下行，近年来新冠疫情对用人单位的生产经营造成较大影响的情况，员工主张公司支付经济补偿金，不符合《劳动合同法》第三十八条的规定，不予支持。

【江苏省徐州市中级人民法院（2024）苏03民终8150号】

21、派遣员工转为实际用工单位员工，前后工作年限是否合并计算？

【司法观点】员工与案外人B公司2016年1月1日签订的《派遣员工劳动合同书》和2018年4月1日签订的《劳动合同变更协议书》显示，员工的实际用工单位变更为A公司，虽该协议注明由“个人原因自愿申请”，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，该“个人原因”不属于该条规定的“本人原因”。本案中该用工单位的变更，符合该条第二款规定的情形，故员工请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。

【广东省深圳市中级人民法院（2023）粤03民终10388号】