基本案情

2023年3月9日， 曲某入职一家钢结构公司。 当天， 双方签订期限为期3年的劳动合同， 约定其工作岗位为销售业务员。 工作期间 ， 公司经民主程 序制定的《绩效管理办法》 规定： 职工季度绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，若职工连续两个季度绩效考核结果为不合格，公司有权立即解除劳动合同且无需支付任何经济补偿或赔偿。在2024年第三、第四季度的业绩考核中，曲某的考核结果均为不合格。2025年3月，公司依据 《绩效管理办法》规定，以考核排名末位、不能胜任工作为由将曲某辞退。曲某不服公司辞退决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求公司向其给付违法解除劳动关系赔偿等费用。经审理，仲裁裁决支持曲某的主张。

公司不服该裁决， 向一审法院提起诉讼。

法院判决

经审理， 一审法院判决支持曲某的主张。 公司不服该判决提起上诉， 二审法院审理后判决驳回上诉， 维持原判。

法律解析

本案中， 公司辞退曲某的行为在本质上属于实行 “末位淘汰制”带来的后果。 因公司这一做法不符合法律规定， 劳动争议仲裁机构及法院均认定其构成违法解除劳动关系， 判令其依法承担赔偿责任。

实践中， 对职工进行绩效管理是用人单位普遍采用的经营措施。 其中， 有的用人单位通过末位淘汰制度来甄选优秀职工， 辞退排名相对靠后的职工。 可是，在限定等级比例的考核中， 有人居首就必然有人居末。

所谓末位淘汰， 其实质是将不能胜任工作作为 “万能理由”淘汰劳动者。 从表象看， 末位淘汰或不能胜任工作， 似乎是对职工工作能力的客观评价， 且用人单位可以自行判断， 实则不然。因此， 相关法律对用人单位的考核过程以及由此引发的劳动关系解除程序都作出了严格限制。

譬如， 《劳动合同法》 第39条规定： “劳动者有下列情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同： （1） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职， 营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的； （4） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出， 拒不改正的； （5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（6） 被 依 法追究刑事责任的 。 ”本条规定中并未将 “末位” 作为用人单位单方解除劳动合同的情形之一。

同时， 《第八次全国民事审判工作会议纪要》 第29条明确指出： “用人单位在劳动合同期限通过 ‘末位淘汰’ 或 ‘竞争上岗’ 等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由， 请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”

此外， 《劳动合同法》 第40条规定： “有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同： （1） 劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ；（2） 劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的……”

根据上述规定， 用人单位以末位淘汰或不胜任工作为由单方解除劳动关系时， 需要满足下列条件： 一、 有证据证明劳动者在原工作岗位上无法胜任 工作 ；二、 有证据证明对该劳动者进行了培训或调整岗位； 三、 有证据证明在培训或调岗后该劳动者仍不能胜任工作； 四、 解除前需要提前通知工会并征求工会意见；五、 向劳动者发送解除劳动合同的书面通知； 六、 提前30日发出书面通知给劳动者， 或者在额外支付一个月的工资后当天发出通知； 七、 依法给予经济补偿。

具体到本案， 钢结构公司以绩效考核末位淘汰的方式认定曲某不胜任工作， 这种做法明显违反上述法律规定。 同时， 该公司亦未履行调岗或培训 、 通知工会、 书面通知劳动者解除劳动合同等程序， 因此， 构成违法解除劳动关系。

在这种情况下， 《劳动合同法》 第48条规定： “用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同， 劳动者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。” 据此， 曲某既可以要求恢复与公司之间的劳动关系， 也有权向公司主张违法解除劳动关系赔偿金。