年终奖究竟是职工福利还是法定权利？ 发放前离职还能否拿到年终奖？ 公司以效益不好为由拒发年终奖有无法律依据？ 以下案例及其解析表明， 当用人单位以不正当理由克扣年终奖时，劳动者应当正确运用法律武器维护自身合法权益。

案例1

发放年终奖是企业的法定义务吗？

钟女士与公司在劳动合同中约定：其月薪1.25万元，按月结算；年终奖5万元，按年度结算，于次年1月31日前支付。2025年2月，双方劳动合同到期，钟女士不再与公司续签劳动合同，“跳槽”到另外一家企业。在此情况下，公司以其主动辞职为由，拒绝支付2024年度年终奖。本案经法院审理，最终判令公司向钟女士支付年终奖。

评析

年终奖是企业结合经营状况，通过内部规章制度规定、劳动合同约定等方式，在每年度末或次年年初向职工发放的奖励，其本质属于工资性劳动报酬。尽管法律未对年终奖如何发放作出具体明确的规定，但仍受有关法律法规规定的约束。

国家统计局 《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由下列6个部分组成： 计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。根据《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，奖金的范围包括：生产（业务）奖包括超产奖、质量奖 、安全（ 无事故 ）奖 、考核各类经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。 

通常情况下，年终奖大致可以分为工资类、考核类、福利类和奖励类四种类型，其中工资类年终奖多为年薪拆分，未约定考核条件的，属于固定工资组成部分。

本案中，钟女士的年终奖是年薪既定构成，属于劳动报酬，依据 《劳动合同法》第30条 “用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定，公司需如约发放。至于钟女士是否主动辞职，并不影响其基于上年度工作的事实向公司主张该权利。

案例2

职工在年终奖发放前离职还享有该奖吗？

李某于2022年6月入职公司担任项目经理，双方签订了3年期劳动合同。期间，公司按照集体合同约定，向李某发放了2022年下半年和2023年度的年终奖。后因公司拖欠工资，李某于2025年1月初离职。当李某要求给付2024年度年终奖时，公司称其经民主程序制定的 《员工手册》 规定，年终奖发放月之前离职的职工不享有年终奖。因此，拒绝李某的请求。后经仲裁，公司向李某给付了该奖金。

评析

《劳动合同法》第18条 规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”根据这一规定，对于年终奖发放前离职能否获得年终奖，需要根据具体情况具体分析。

首先，年终奖发放前离职能否主张该项权利，要看用人单位和劳动者双方是否在劳动合同中有相关的合理约定，或者用人单位的规章制度中是否有关于年终奖的规定，如果没有约定或规定，用人单位不发放年终奖并不违法。

其次，如果用人单位与劳动者之间对年终奖的发放时间、标准、条件等作出明确约定，或者在规章制度中有相关规定，且离职职工已经通过考核，或者用人单位应对离职职工未考核承担责任，此种情况下，即使劳动者离职，仍有权要求用人单位发放。

另外，若用人单位未规定年终奖发放需要考核，但其他在职职工都已经发放了年终奖，如果没有约定或约定不明的，根据同工同酬的原则，即使劳动者已经离职， 年终奖同样需要按相应标准发放给劳动者。

本案中，公司关于年终奖的发放规则已经在集体合同中作出明确约定。李某在发放 年终奖前离职的原因，系公司违反《劳动合同法》第38条第（2）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，属于违法行为在先，《员工手册》相关规定不适用于李某。因李某已经完成2024年度岗位工作，故其依法享有年终奖申领权。

案例3

公司能否以效益不好为由停发年终奖？

曹先生自2020年起担任某食品公司分店店长，公司每年年终奖发放时间与数额相对固定 。

2025年初，其他同事均已领到上年度年终奖，唯独曹先生没有。于是，他收集了年度销售记录、提成流水等能够证明完成销售任务的证据，经仲裁后诉至法院。庭审中，公司辩称店长考核方案约定年终奖依公司效益与年度绩效考核核定，曹先生所在分店连续亏损，不符合发放条件，但未能举证予以证明。 法院认为，公司薪酬管理办法明确薪酬含基本工资、月度绩效及年终奖， 其以“分店亏损” 拒发年终奖缺乏事实依据，遂判决支持曹先生的诉讼请求。

评析

亏损是用人单位的经营风险，不能转嫁给劳动者。年终奖是劳动者应得劳动报酬的一部分，用人单位不得随意停发克扣。本案中，公司每年都有发放年终奖的惯例，属于 《民法典》第490条第1款 “当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立”的情形，对此双方均应遵守。即使存在公司所辩称的“分店亏损”情况，就年终奖是否发放和发放多少等问题，也应当通过职代会或职工大会讨论决定，而不能由公司管理方单方决定、随意停发。

再者，以绩效考核确定年终奖的，用人单位需有明确考核标准且完成考核流程，拒发时需提供充分事实依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 （1） 》 第44条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。”同时，《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第90条规定：“……在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果 。 ”本案中，公司未能举证证明曹先生不符合发放条件，且其他职工已获发年终奖，其拒发理由既无事实依据又显失公平，故应按薪酬制度与过往惯例向曹先生发放年终奖。

维权提示

防范年终奖纠纷， 劳动者应注意哪些事项？

首先，应当书面约定年终奖事项。劳动者在入职时，大多已与用人单位就工作岗位、薪酬待遇等事项达成一致。为避免纠纷发生，劳动者应尽可能将上述有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定载入劳动合同或薪资确认单，留存书面凭证。

其二， 注意留存相关证据。年终奖争议同样遵循“谁主张谁举证”原则，如果用人单位不认可劳动者在职期间存在年终奖，劳动者需要对用人单位存在年终奖承担举证责任，包括但不限于举证证明用人单位存在劳动者所主张的年度的年终奖发放方案，或劳动合同、集体合同、公司规章制度等具有法律效力的文件中存在有关年终奖的内容。如果劳动者不能就上述情况进行举证，则需要对工作期间曾经发放过年终奖及争议发生的当年度年终奖应当发放承担举证责任。

其三， 劳动者应对自己的职业发展进行合理规划，在决定离职时要留心劳动合同约定和用人单位奖金发放相关规章制度的规定， 进而合理选择离职时间，避免时机选择不当对自身合法权益产生影响。