现实中，有个别劳动者以 “自愿” 或 “协商一致”等名义放弃自己的合法权益，譬如放弃社保缴纳、不要求用人单位支付经济补偿金等。这些 “自愿放弃” 行为，有的因与现行法律相悖而自始无法律约束力，有的因符合法律规定对劳动者权益造成损害且无反悔余地。为避免此类现象的再次发生，切实保障劳动者合法权益，本文对相关问题作出了法律解析。

案例 1

劳动者放弃缴纳社保

2021年3月，小薇通过网上招聘进入一家公司工作。在办理入职手续时，公司主管要求她签署一份书面保证书 ， 主要内容为：“自愿放弃公司为本人购买社会保险，因未购买社会保险而产生的一切不利后果和法律责任均由本人承担。” 4年后，小薇以公司未为其缴纳社保为由提出辞职。 同时，她提出劳动争议仲裁申请，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金并补缴社会保险。

仲裁机构认为， 公司提交的个人自愿放弃社保承诺书中的内容与现行法律相悖， 最后裁决支持了小薇的仲裁请求。

评析

职工自愿放弃缴纳社保的承诺是无效的。

《劳动合同法》 第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 用人单位免除自己的法定责任、 排除劳动者权利的； 违反法律、行政 法规强制性规定的。”该法第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法 为 劳 动 者 缴 纳 社 会 保 险费的 ……” 此外，《劳动法》 第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”

从上述规定可以看出，社会保险具有强制性，任何单位和个人都不能通过协议放弃缴纳社保。 因此，无论劳动者否基于自愿， 单位未为劳动者缴纳社保都是无效的违法行为。若因此导致解除劳动合同，劳动者有权要求单位支付经济补偿金。就劳动者而言，随意放弃缴纳社保将为今后的工作生活埋下隐患，比如到达退休年龄后无法领取养老保险金， 在遇到失业、工伤、生育等情形时不能获得社保待遇等。

案例 2

劳动者放弃经济补偿金

2022年3月，陆某入职一家采矿公司从事钻工作业， 双方订立了为期5年的劳动合同。2024年底， 公司与陆某协商解除劳动合同。 由于双方关系融洽，陆某在解约时还与公司签署一份自愿放弃2.76万元经济补偿金协议。事后， 陆某反悔并要求公司依法支付经济补偿金，但被拒绝。 为此，陆某申请劳动争议仲裁，但仲裁机构的裁决并未支持他的请求。

评析

《劳动合同法》 第46条 规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；（2）用人单位依照本法第36 条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……”据此，协商解除劳动关系时，用人单位应当依据劳动者的工作年限支付相应的经济补偿，这是劳动者的权利，也是用人单位的义务。

现实中，放弃经济补偿金的协议是否有效，需要依据不同情况进行判定：一是劳动关系解除前，用人单位要求劳动者签署放弃协议的，该情形属于用人单位利用优势地位免除了自身义务，该协议无效。二是劳动关系解除后，劳资双方已经由隶属性关系转化为平等的民事主体关系。平等的民事主体之间，只要具备相应的行为能力且意思表示真实、符合法律规定， 双方之间达成的放弃协议应当认定为有效。三是在存在重大误解等情形时，比如在劳动者不了解具体补偿数额的情况下签署了放弃协议，此时劳动者的意思表示就存在瑕疵或重大误解的情形，该协议属于可撤销合同，劳动者仍然有权主张经济补偿金。

本案中，陆某在签署放弃协议时意思表示真实，并明确知道经济补偿金的数额，因此该协议是有效的。

案例 3

女职工放弃生育权

今年3月，刘女士应聘到一家餐饮公司从事接待工作。 签约时， 她对公司给予的工资、福利等都比较满意。但是， 公司同时要求她签署一份内容为“若合同期内怀孕本人自动离职，并放弃追究公司任何法律责任”的书面承诺 。面对 来之不易的就业机会，刘女士犹豫再三接受了公司的上述要求。可是，刘女士现在想反悔，但不知法律是否支持？

评析

生育权是公民的基本人身权利。《妇女权益保障法》 第32条规定：“妇女依法享有生育子女的权利 ，也有不生育子女的自由。”《民法典》第153条规定：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效……”由此可知，限制女职工生育自由的承诺违反法律强制性规定。

为保障女职工更好地兼顾生育与事业，《妇女权益保障法》第43条规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为…… （4）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（ 聘 ）用条件 ；（ 5）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录 （聘） 用标准的行为。”该法第44条还规定， 用人单位在录用女职工时， 不得在劳动合同或者服务协议中规定限制女职工结婚、 生育等内容。此外，《女职工劳动保护特别规定》 第5条规定 “用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或聘用合同。”

由此可知，法律对劳动者生存权、 健康权的保护优先于合同自由，不论是否有约定，“放弃生育”类的合同条款均属无效，用人单位更不能以此为由解除劳动合同。 因此， 刘女士有权反悔。

案例 4

劳动者放弃加班工资

小黄在公司担任运营经理职务，双方签订劳动合同后，又协商订立一份内容为 “职工须无条件服从加班安排且放弃加班费”的协议作为合同附件。2024年12月，小黄提出解除劳动合同并要求支付加班费。公司虽认可小黄存在加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由予以拒绝，小黄遂提出劳动争议仲裁申请。

经审理， 仲裁机构于近日裁决公司支付小黄加班工资1.9万元。

评析

公司与小黄签订的补充协议属于无效条款。

首先， 法律对用人单位延长工作时间的上限予以明确限定。《劳动法》 第41条规定： “用人单位由于生产经营需要， 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时， 但是每月不得超过36小时。”

其次， 支付加班费是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准， 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 用人单位安排加班的， 应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《劳动法》 第44条和 《工资支付暂行规定》 第13条则分别针对不同情形的加班工资支付标准作出了细化规定。

本案中， 小黄与公司签订放弃加班费的补充协议， 无疑免除了公司的法定责任， 排除并侵害了小黄的工资报酬权益， 因此，该协议属于无效条款， 自始没有法律约束力。（ 张兆利 律师）