基本案情

2024年3月8日， 公司与乔某在劳动合同中约定，公司可以根据绩效考核结果，调整乔某的工作岗位、工作地点及薪酬结构。乔某曾在 《岗位责任书》 上签字， 该责任书载明乔某的岗位职责以及关键指标， 并规定绩效考核不合格， 公司可以解除劳动合同。

2025年7月25日，公司以根据企业经营管理要求，决定对机构人员进行优化。此后，结合乔某入职至今的业务考核完成情况及日常工作表现，公司对其作出 《解除劳动合同通知书》。

乔某不服公司解聘决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁 ，要求继续履行劳动合同。经审理 ，仲裁机构裁决双方于2023年8月12日解除劳动关系，并由公司向乔某支付违法解除劳动关系赔偿金14760元。

公司对该裁决不服诉至法院，请求判决其无需向乔某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院判决

法院经审理认为，公司根据自身经营管理需要，决定对机构人员进行优化，并结合乔某入职至今的考核完成情况及日常工作表现，解除与乔某的劳动合同，该情形不属于《劳动合同法》规定的解除劳动合同的情形，也不属于双方约定解除劳动合同的情形。

鉴于公司解聘乔某的行为属于违法，法院判决公司与乔某于2025年8月12日解除劳动合同，并支付乔某赔偿金14760元。

法律解析

企业制定规章制度必须在法律框架内行使自治权。即使规章制度通过民主程序制定，若内容违法或显失公平，仍无法作为解除劳动合同的合法依据。

本案中，用人单位所规定的绩效考核不合格作为解除劳动合同的理由与《劳动合同法》 第四十条规定不符。劳动者能否完成绩效指标属于对劳动者能否胜任工作的评判，业绩未达到设定标准并非一定意味着 “劳动者不能胜任工作”。即使业绩不达标的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除劳动合同， 而应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位。此后仍不能胜任工作的，用人单位方能依法解除劳动合同。

本案的裁决结果明确了企业自治的边界，有助于防止用人单位滥用管理权侵害劳动者权益， 通过“绩效考核” 等不合理制度变相裁员，推动劳动法治环境的整体优化，促进构建和谐、可持续的劳动关系。