用人单位与劳动者约定：解除劳动合同应有正当理由并提前30日书面通知、办理工作交接手续，否则，应补偿用人单位相当于劳动者本人月工资标准的损失。该约定是否有效？有法律依据吗？本文通过以案释法的形式对相关 疑问进行法理剖析。

未按约定提前通知离职，公司要求职工赔偿违约损失

2017年5月8日，熊映璇 （化名 ）入职公司从事综合文员工作，月工资为7600元。双方于2022年7月签署的劳动合同第19条约定：若熊映璇解除本合同应有正当理由，同时应提前30日以书面形式通知公司； 公司在30日内候补或招聘人员到位， 办理工作交接手续后，为熊映璇办理相关手续，否则，熊映璇需补偿公司在其岗位空缺时的损失，额度为一个月工资；在熊映璇离职的当月，公司停止为其支付的社保费用；如熊映璇给公司造成经济损失，须一并补偿。

2023年1月18日，熊映璇开始休产假。2023年7月17日，她在产假结束当日向公司邮寄 《离职申请》。 关于离职原因，她与公司的说法不一致。她主张系因个人原因离职，公司已经同意办理离职手续，她也按照公司要求完成工作交接。 公司则认为她系无理由提出离职，未按劳动合同约定提前30日提出，该行为导致公司紧急招聘人员并进行税务、 车辆管理人变更等，已经给公司造成实际经济损失，应按双方约定赔偿公司的损失，数额为一个月工资。况且，双方在劳动合同中约定的损失为惩罚性质，无论是否造成损失均应当赔偿。

2024年3月上旬，公司以要求熊映璇赔偿经济损失为由向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请，但其请求被裁决驳回。 公司不服该仲裁结果，诉至一审法院，请求判令熊映璇支付因离职未按照劳动合同约定履行提前告知义务而给公司造成的损失7600元。

未提前通知离职是否构成违约，争议双方认识不一

庭审中，熊映璇与公司均将《离职申请》作为己方证据提交，该申请正文内容一致，正文下方有孙某表示同意并 签字，但公司提交的证据另有 “注：上述交接为生育前交接，并非辞职工作交接”。熊映璇对该备注部分不认可。

一审法院认为，依据 《劳动合同法》 第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”劳动争议案件中，用人单位出于人员管理需要与劳动者约定提出离职需提前30日以书面形式提出，并无不当之处 。然而，依据前述法律规定，“提前30日提出离职”并非用人单位与劳动者约定“违约金性质” 损失的合法事由。现公司未能就熊映璇未提前30日提出离职导致其实际产生经济损失提交证据予以证明， 其诉讼请求缺乏事实与法律依据，对该诉讼请求不予支持。

据此， 一审法院判决驳回公司的诉讼请求。

公司不服一审法院判决， 上诉称法律对于职工提前离职情形

作出了强制性规定，即 《劳动法》 第31条规定 “劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”该法第37条亦规定 “劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”本案中，熊映璇负责工作除前台外，还有其他外勤工作，包括银行对账、管理维修公司车辆、供电局核对电费、公司领导临时交办任务等。 而其在享受国家生育津贴后突然告知公司离职，导致公司工作出 现混乱，严重影响了公司运转和对外声誉。

熊映璇答辩称，根据 《劳动合同法》 第25条规定，除专项培训服务期和竞业限制情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金；该法第37条规定的 “提前30日通知”是程序性义务，并未赋予用人单位据此索赔的权利。 用人单位若主张赔偿，应证明劳动者未履行通知义务直接造成的实际损失。而公司既未证明其损失的存在，亦未证明所谓的损失与其离职之间存在因果关系。根据 《劳动合同法》 第37条规定，劳动者单方行使合同解除权，无需用人单位同意。公司接受其离职申请，表明双方已经协商一致解除劳动关系。另外，其已经履行交接义务。

通过劳动合同约定违约金，因超越法定范畴属无效二审法院审理认为，在劳动关系中，用人单位出于人员管理需要， 与劳动者约定提出离职需提前30日以书面形式提出，并不存在违反法律规定之处，但用人单位是否可以以此约定劳动者未提前30日通知用人单位离职应当承担责任，仍应遵循现行有关法律、司法解释的规定。

根据 《劳动合同法》 第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。根据该规定， 劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位，可以无条件单方解除劳动合同。但是，劳动者单方解除劳动合同须遵守法定的程序，一是须提前30日通知用人单位，以利于用人单位招用新人和调整岗位，避免生产经营活动受到影响； 二是必须以书面的形式提出。对于劳动者未履行提前30日的通知义务，是否需向用人单位支付一个月工资以替代提前通知期， 法律并未作出明确规定。

《劳动合同法》 第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”即对于劳动者违反服务期约定以及违反竞业限制约定情形的，用人单位可以约定由劳动者向其支付违约金。 本案中，案涉劳动合同有关熊映璇未提前30日通知离职需要承担赔偿公司损失的约定，并不属于该法律规定的用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形。据此，二审法院于近日判决驳回公司上诉，维持原判。

［评析］

《劳动合同法》第90条 规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，当劳动者未按照 《劳动合同法》 第37条规定提前预告即自行离职，在未给用人单位造成损失的情况下无需承担赔偿责任。 如果用人单位认为劳动者的这一行为造成了经济损失， 那就由用人单位承担举证责任。

本案中，熊映璇的职责是从事前台及专项工作，其中专项工作包括税务专管发票开具、供电局核对费用、银行对账办理等，这些工作不属于需要拥有特殊技能的工作岗位。法院审理查明，在案证据无法体现熊映璇未履行相关工作交接义务给公司造成了经济损失。恰恰相反，通过分析相应证据可知，公司在熊映璇休假后已经通过调整工作、

招聘培训新职工等方式替代了熊映璇原先承担工作。在公司无证据证明熊映璇自行离职给公司造成实际损失的情况下，公司应当承担举证不能的法律后果。 由此来看，法院判决未支持公司的主张，不仅有法律依据而且体现了公平公正原则。