超龄职工主动辞职，要求公司给付经济补偿

2022年12月3日，于莉入职一家公司经销处，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定其月基本工资为3200元， 提成另算，每月休息4天。2024年4月26日，于莉在公司补填了入职登记表，约定了薪资待遇，但是，公司一直未为她缴纳社会保险。

2024年7月6日，公司告知正在休息的于莉经销处将裁员，要求她于7月8日到经销处签署离职手续。考虑到公司未为她缴纳社会保险等原因，她于2024年7月7日向公司递交被迫辞职通知书。

于莉说，她出生于1973年3月31日。因公司未为她缴纳社会保险，自2022年12月至2024年7月期间，她以灵活就业人员身份自行缴纳社会保险费合计16338.4元。

2024年7月10日，于莉申请劳动争议仲裁未得到支持。此后，她诉至一审法院，请求：1.确认她与公司自2022年12月至2024年7月存在劳动关系；2.判令公司向她支付未签订书面劳动合同二倍工资差额35200元 ；3.判令公司向她支付离职经济补偿金12800元；4.判令公司向她返还垫付的社会保险费17128.4元。

公司辩称，根据于莉的身份信息，其已超过退休年龄，且确认劳动关系已超过时效，本案应当按劳务纠纷处理。 既然双方之间系劳务关系，于莉主张的11个月的二倍工资差额及离职补偿金等均缺乏法律依据。

超龄职工未享受养老保险待遇，可与公司形成劳动关系

对于双方之间的法律关系，一审法院认为，公司系符合法律规定的用人单位，具备建立劳动关系的资格。于莉在公司工作，接受公司的管理，从事公司安排的有劳动报酬的工作，且其从事的工作内容是公司的业务组成部分。因此， 双方虽未订立书面劳动合同，但公司已对于莉进行实际用工，应当认定双方之间自2022年12月3日至2024年7月7日期间存在事实劳动关系。

公司主张于莉已超过法定退休年龄，与公司之间形成的是劳务关系。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (一)》 第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”本案中，于莉并未享受养老保险待遇或者领取退休金，双方之间不应按劳务关系处理。因此，一审法院对公司该项主张不予采纳。

经查，于莉于2022年12月3日入职，公司应最晚在2023年1月3日之前与其签订劳动合同。

公司提供于莉2024年4月26日补签入职登记表及薪资待遇单，且辩称此举相当于双方签订了合同。对此，一审法院认为，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假 、劳动报酬 、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等应当具备的条款，而公司提供的入职登记表及薪资待遇单的形式及内容并不符合一般劳动合同的构成要素，不能视为双方已经签订书面劳动合同。 因此，对于莉要求支付二倍工资差额的请求予以支持。

于莉主张公司应当向她支付离职补偿金。经查，公司未依法为其缴纳社会保险费用，其向公司提出解除劳动合同符合法律规定。一审法院认为，公司应当向其支付经济补偿金。

由于公司未为于莉缴纳社会保险费用，于莉自行以灵活就业人员身份缴纳了养老保险，一审法院认为，公司应向于莉支付用人单位应承担的社会保险 费 部分。 经核算，公司应负担缴纳的于莉2023年1月至2024年7月期间养老保险费合计13070.72元。

综上，一审法院判决确认于莉与公司自2022年12月3日至2024年7月7日期间存在劳动关系，公司应向于莉支付未 签订书面劳动合同二倍工资差额35200元 、经济补偿金6400元，同时给付于莉垫付的养老保险费13070.72元。

公司拒绝给付经济补偿，但因上诉理由于法无据被终审驳回

公司不服一审法院判决，上诉称于莉已经超过法定退休年龄，与公司之间不能形成劳动关系。在此前提下，公司不应该给付于莉基于劳动关系而产生的各项费用。退一步讲，即使双方之间存在劳动关系，公司提交的入职登记表和招聘明细薪资待遇亦属书面劳动合同。该入职登记表上有于莉的名字等身份信息和相关工作信息，且有于莉签名和公司盖章。因此，对于于莉主张的二倍工资、经济补偿金等均不应支持，况且，这些主张已经超过劳动争议申请仲裁的一年的时效期间。

二审法院审理认为，公司上诉主张因于莉已经达到法定退休年龄而与其不存在劳动关系。经查，于莉入职公司工作时为49周岁，离职时亦未享受养老保险待遇或者领取退休金，故其以于莉达到法定退休年龄为由主张双方之间不存在劳动关系缺乏事实及法律依据，不应支持。

此外，公司上诉主张于莉已补签入职登记表及招聘明细薪资待遇，但入职登记表及招聘明细薪资待遇中并无 《劳动合同法》第十七条规定中的劳动合同的必备条款如劳动合同期限、工作内容、休息休假等事项，不能视为书面劳动合同。 因此，二审法院对于公司该项主张不予支持。

公司上诉主张于莉要求支付未签订劳动合同的二倍工资差额已超仲裁时效。经审理查明，于莉申请劳动争议仲裁 的时间为2024年7月，并未超过仲裁时效，一审法院判决并无不当，二审法院予以支持。

公司上诉主张于莉系单方解除劳动合同，公司不应向其支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿， 因此，一审法院判决公司应向于莉支付解除劳动合同的经济补偿金并无不当，应当予以支持。

鉴于公司的上诉请求缺乏依据，原审认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

［评析］

按照法律规定，女职工年满50周岁属于达到法定退休年龄。本案中，于莉辞职时已经年满51周岁零3个月， 从表面看，公司主张与其不存在劳动关系似乎理由充分。而事实是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (一)》 第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”由于于莉与公司产生争议前其仍在公司工作，并且没有享受养老保险待遇或者领取退休金，所以，双方之间的法律关系不应按劳务关系处理。也就是说，于莉与公司在相应期间存在劳动 关系，应当按照劳动关系处理双方之间的争议。因此，法院的判决是正确的。