【案情】

张某于2015年入职某设计公司，月应得工资为税前8000元。2021年起，张某因患病长期休病假，病假期间工资按病假工资标准发放。2023年劳动合同到期，公司决定终止合同并支付经济补偿金。公司主张，根据劳动合同法规定，经济补偿应按劳动者离职前十二个月的平均工资计算，公司依法终止合同，应以前述法律规定支付经济补偿金。张某则认为，本人离职前十二个月大部分时间处于病假状态，其平均工资远低于正常工作期间的工资水平，且患病是客观事实，非本人所愿，若按包含病假工资来计算平均工资，显失公平，应以其病假前正常劳动工资水平计算。双方就此产生争议，张某遂申请劳动仲裁。

【评析】

本案的争议焦点在于，在长期病假这一特殊情形下，如何认定经济补偿金的计算基数即“应得工资”。

一种观点认为，“应得工资”为劳动合同法第四十七条及劳动合同法实施条例第二十七条规定的劳动合同解除或终止前12个月平均工资。理由是上述条文均并未将病假等非正常工作期间排除在外。

另一种观点认为，应当按照正常提供劳动期间“应得工资”标准计算。在劳动者因非本人过错导致收入异常降低的特殊情况下，应探寻法律规定的实质公平，参照其正常劳动贡献期的工资水平来确定计算基数。

笔者同意第一种观点，理由如下。

第一，病假工资属于法定“应得工资”范畴，理应严格遵循法律文义，维护法律适用的确定性和权威性。劳动合同法第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动合同法实施条例第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在医疗期内，用人单位依法支付的病假工资，是劳动者在该期间基于劳动合同关系和国家法律规定所应得的货币性收入，完全符合该条款的界定。“劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”中的“前十二个月”是一个客观的时间段概念，且这一规定并未设置任何例外条款。若单纯因同情劳动者处境而突破法律的明文规定，将影响企业预期，亦损害法律适用的权威性和统一性。

第二，经济补偿金的属性并非惩罚性赔偿。经济补偿制度设置的核心功能在于在劳动合同解除或终止时，用人单位对劳动者过往的工作贡献给予一定补偿，并帮助其应对失业阶段的经济压力。它是一种法定的、具有福利性质的待遇，而非对用人单位的过错性惩罚。在劳动者长期病假期间，用人单位已依法履行了支付病假工资的法律责任和社会责任，保障了其基本生活。若在计算补偿数额时再按正常劳动时的工资标准，则客观上形成了对用人单位的惩罚，将加重用人单位的负担，也与制度设置本意不符。

第三，有利于防止劳动者以“泡病假”为由躲避法定劳动义务，更符合构建和谐稳定劳动关系的立法初衷。从劳动道德角度来看，如果一律按病假前的高工资计算，在劳动者长期“泡病假”的情况下，用人单位将承担过高的用工成本，反而不符合劳动法、劳动合同法“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法目的。按劳动合同法第四十七条的规定计算应得工资标准，既能保障劳动者基本权益，也能引导劳动者诚信履行劳动合同，维护用人单位正常的管理秩序和经营预期，从长远看有利于劳动关系的和谐稳定。