【案情】

2020年12月，严某入职某农业装备公司，工作岗位为安全主管，工作内容不涉及公司商业秘密。双方签订《员工保密和竞业协议》，协议约定：“劳动者办理离职手续同时应立即向机房移交所有自己掌握的包含职务开发相关的文件、信息，不得利用相应信息牟利；离职后2年内不得在与公司具有竞争业务关系的企业内工作；不得在离职前及离职后2年内抢夺公司的客户以及引诱其他职员离职。”2024年12月，某农业装备公司向严某某提出终止劳动合同。严某某遂向公司主张竞业限制补偿等。

【评析】

本案的争议焦点：非涉密岗位员工离职后，用人单位也未提出履行竞业限制协议，劳动者能否要求公司支付竞业限制补偿。

实践中，用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往采用含有竞业限制条款的格式合同，或者将保密协议、竞业协议作为合同附件一并签订，而不实际区分劳动者的工作岗位是否涉密，是否存在竞业限制的客观需要。笔者认为，严某与农业装备公司虽然签订了《员工保密和竞业协议》，但是严某所在岗位并不属于能够知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的岗位，而且农业装备公司也未提出在终止劳动关系后履行竞业限制协议，故农业装备公司无需支付竞业限制补偿。

第一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。严某的工作岗位为安全员，不属于公司的高级管理人员、高级技术人员，严某的工作内容不涉及公司的商业秘密或者其他需要保密的事项。严某客观上也没有因为履行竞业限制协议回避与原工作相关的行业，双方均无履行竞业限制之必要，故严某无权要求支付竞业限制补偿。

第二，订立合同应当是当事人双方的真实意思表示，用人单位与劳动者签订劳动合同时均采用格式合同，该合同内关于竞业限制的约定，并不能简单认定为当事人的真实意思表示。尤其是劳动者的工作岗位不涉及商业秘密等内容，用人单位无须为己方设定额外义务用来排除劳动者的再就业。劳动者也没有为领取较低金额的补偿金而放弃再就业的真实意思。

最后，从法律和商业角度考虑，竞业限制协议具有双重目的，一是保护用人单位的商业秘密和竞争优势，二是保护劳动者的就业权和择业自由，在两者之间寻求平衡。通常情况下，竞业限制补偿的金额是低于劳动者的正常薪资标准，如果不考虑劳动者工作岗位有无竞业限制之必要，简单以竞业限制协议的约定排除劳动者再就业的权利，存在用人单位恶意利用竞业限制条款损害劳动者利益的风险。

综上，法院审理此类案件时，仍然应当以双方的真实意思、岗位的涉密情况等实际来审查确定竞业限制协议是否应当遵照履行，才能均衡保护劳动者和用人单位的权益。