【案例】

张若 （化名） 在某化工公司已经连续工作7年，是生产车间的操作工。近日，他感到身体不适并伴有头痛、 恶心等症状， 经自测体温为37.8℃。 经医生诊断， 其患伤风性感冒， 建议休息两周。 当他拿着诊断书到公司申请病假时，公司却不予批准，理由是车间生产线上的操作工，一个人对应一个岗位， 其休息后无法安排他人顶替工作，故要求他带病坚持工作。那么，公司可以不批准张若休病假吗？

【解析】

公司无权拒绝职工休病假。

如果公司强行要求张若带病工作，一旦引发不利后果就应承担相应责任。其理由如下：

第一，休病假是劳动者的法定权利，受到法律保护。《劳动法》 第3条规定， 劳动者享有休息休假的权利。其中包括劳动者因患病需要停止工作治疗而享受的休病假的权利。这一权利是基于对劳动者健康权的保障，任何用人单位不得随意剥夺或限制。本案中，张若经正规医院诊断确有疾病，且医生出具了明确的休息建议，那么，其请假事由即符合休病假的法定条件，公司不得以 “无人顶替工作”为由 “不予批准”。

第二， 医疗期制度为病假提供了具体法律支撑，公司需严格遵守。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期”。其中第（1）项为：“实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。”本案中，张若在公司连续工作7年， 实际工作年限不足10年，其可享受的医疗期为6个月，而医生建议的两周休息时间，远未超过法定医疗期， 公司拒绝批准病假，违反该规定的具体要求。

第三， 公司的病假审批权有明确边界，不得滥用管理权。实践中，公司有权对职工的病假申请进行审核， 但该审核仅限于形式审核，即核查病假证明的真实性、完整性， 而非随意否定医生的专业诊断意见。 正如相关司法实践所明确的，除非公司能够证明病假证明系伪造、欺诈取得，或职工实际健康状况无需休息， 否则应当批准符合条件的病假申请。本案中，公司仅以“无人顶替”为由拒绝，未提供任何证据证明张若的病假证明无效或其病情无需休息，属于滥用用工管理权，其拒绝行为不具有法律效力。

第四，公司要求职工“带病坚持工作” 的行为存在法律风险。《劳动合同法》 第42条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。 如果公司强行要求张若带病工作，不仅侵犯其休息权，若因此导致张若病情加重，公司还可能承担相应的民事赔偿责任；若公司以张若未到岗为由按旷工处理，甚至解除劳动合同，还将构成违法解除，需向张若支付赔偿金。