试用期是用人单位与劳动者双向考察、相互选择的重要阶段。实践中，部分用人单位误以为仅签订试用期合同即可随意以“不符合录用条件”解除劳动关系。近日，上海市普陀区人民法院审理一起涉试用期用工的劳动争议案件。

　　严先生于2023年6月29日入职一家咨询公司的品牌策划部竞标策划岗位。双方于入职当日签订《试用期劳动合同书》，约定合同期限自2023年6月29日至2023年9月28日，未签订正式书面劳动合同，试用期综合薪资为每月25000元。当天，严先生签收《员工入职告知书》《试用期录用条件告知书》，并参加公司《员工手册》培训与考核，明确知晓薪酬构成、考勤管理、加班审批、试用期考核标准及不合格解除条件等规章制度。

　　同年8月21日，公司以严先生工作拖沓、专业能力不足、连续三周试用期考核结果均不合格为由，向严先生送达《试用期终止劳动合同通知书》，以试用期内不符合录用条件为由解除劳动关系。严先生先后多次申请劳动仲裁，主张相应赔偿，仲裁仅确认双方存在劳动关系，未支持其他请求，于是诉至人民法院。

　　原告严先生认为，双方签署了为期三个月的试用期合同，但未签订正式劳动合同，被告系违法解除劳动关系，提出支付休息日加班工资、工资差额、违法解除劳动合同赔偿金等诉讼请求。

　　被告咨询公司辩称，原告主张的加班无有效审批及考勤记录，不予认可；工资差额系因原告迟到，依据《员工手册》扣除，且原告已微信确认工资金额，不存在差额；原告试用期多次考核不合格，解除合法，无需支付赔偿金。

　　法院经审理认为，劳动合同法规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。原告与被告签署的《试用期劳动合同书》仅约定试用期起止时间，并未约定劳动合同的期限，故上述试用期的约定不成立，被告以原告试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，缺乏法律依据，构成违法解除。关于休息日加班工资、工资差额，原告依据不足，法院均不予支持。

　　最终，法院判决被告咨询公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金23466.67元；驳回原告的其余诉讼请求。

　　【法官说法】

　　“部分用人单位为降低用工风险、方便解除合同，仅与劳动者签订单独的试用期合同，不约定正式劳动合同期限，该行为违反法律强制性规定。”本案承办法官、普陀法院民事审判庭法官刘晶菁说道，依据《劳动合同法》，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限直接视为劳动合同期限。“本案中，双方签订的合同仅约定三个月试用期，未约定正式合同期限，故试用期不成立，用人单位不得再以‘试用期不符合录用条件’行使单方解除权，用人单位应当依法签订包含完整合同期限的劳动合同，不得用试用期合同替代正式劳动合同。”

　　同时，即使在合法有效的试用期内，用人单位以“不符合录用条件”解除劳动合同，也必须同时满足三项要件。“一是录用条件已明确告知劳动者并完成签收或公示；二是有客观、公平、完整的考核记录与依据；三是解除决定书面送达劳动者，程序合法。”刘晶菁表示，本案中，因试用期不成立，故用人单位解除劳动关系的基础法律依据丧失。司法实践中，用人单位不得以主观评价、零散记录随意认定劳动者不合格，未告知考核标准即单方解除的，均可能被认定为违法解除。

　　试用期并非用人单位的“随意解约期”，也不是劳动者的“免责期”，劳资双方权利义务对等。劳动者在试用期内应遵守用人单位依法制定的考勤、绩效、薪酬、加班审批等规章制度，对工资核算、考核结果有异议应及时书面提出。本案中，原告存在迟到情形，公司依据经其学习确认的《员工手册》扣减相应工作态度奖励，且工资已经原告核对确认，故法院对工资差额诉求未予支持。