胡小民自2018年起入职某汽车租赁公司当司机， 工作内容为随同公司出租的汽车提供司机服务。 汽车租赁公司制定的《司机管理制度》 规定， 司机累计收到公司警告信3次 （含3次）以上的， 属严重违反公司规章制度， 公司有权解除其劳动关系。他任职期间， 于2021年6月、2024年10月、 2026年6月因故未服从公司的出车安排， 累计收到公司发出的3次警告信。 2026年7月初， 公司以他先后受到3次警告， 已严重违反规章制度为由， 向他送达 《解除劳动关系通知书》。

他想知道： 公司解除与他的劳动关系是否合法？

法律分析

本案的争议焦点公司的 《司机管理制度》 能否作为解雇胡小民的依据。

一方面， 企业的内部规章制度及惩戒规则须具有合法性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定： “用人单位根据劳动合同法第四条规定， 通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法 律、 行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的， 可以作为确定双方权利义务的依据。” 据此， 企业的规章制度若不是经民主程序制定的，或者未向劳动者公示、 告知， 就不能作为确定双方权利义务和处罚劳动者的依据。 即使劳动者多次违纪累加构成了严重违纪， 企业也无权依据内部规章制度来解除劳动关系。

另一方面， 企业的内部规章制度及惩戒规则还须具有公平合理性。判断规章制度的合法性， 必然会涉及公平合理性。 用人单位规定对职工一般违纪行为可累计计算， 达到一定次数时将视为严重违纪， 进而解除劳动关系， 对于这种 “累加式处罚” 条款法律并未禁止。

但是， “累加式处罚” 条款仅仅规定违纪次数是不够的， 还应当设置时效期限， 以确保其公平合理性。 比如， 规定 “一年内累计二次记过处分” “两年内累计三次书面警告” 等。 另外， 时效期限不仅不能跨度太长， 而且还应清晰表述是指自然年度还是按实计算。 否则， 客观上会造成劳动者的数次犯错无论时隔多久都会被累加计算。

本案中， 公司对于解除劳动合同采取的是累加式处罚， 姑且不论公司的 《司机管理制度》 是否经民主程序制定且已向胡小民告知， 单从其未设置时效期限方面来看就过于严苛， 导致胡小民5年间的3次一般违纪被累加为严重违纪， 这显然不符合公平合理的法律精神。 因此， 公司依据 《司机管理制度》 将胡小民解雇， 很难被认定为合法解除劳动关系。