关联企业混同用工，若因劳动关系界定模糊、责任划分不清， 进而导致劳动者权益受损该怎么办？ 本文通过一起案例，详细剖析混同用工劳动者权益的保障边界与法律适用要点。

混同用工事实得到确认，职工要求关联公司给付经济补偿

2023年9月16日，因丙、丁两家公司均未为姚某缴纳社保，他同时向丙公司、丁公司提出解除劳动合同，并申请劳动争议仲裁，请求裁决： 1.补缴2010年9月18日至2023年9月16日期间各项社保； 2.支付解除劳动合同经济补偿金75269.35元； 3.退还工装押金1478元； 4.丙公司与丁公司对第2项、 第3项费用承担连带清偿责任。

庭审中，姚某称其2010年9月18日入职丙公司，担任部门负责人一职，双方先后签订多份书面劳动合同，最后一份合同期限至2015年11月30日届满。 丁公司称，姚某于2015年12月1日入职本单位，但否认其与丙公司存在关联混同用工。

为佐证丙、丁两家公司混同用工事实，姚某提交丙公司2018年11月12日官方微信公众号文章，该文中的配图包含其本人。结合丙、丁两家公司注册地址一致等关键线索，姚某主张二者系关联企业，且构成混同用工。

根据姚某提交的银行交易明细核算，其2022年10月至2023年9月期间的月平均工资为6709.63元。此外，姚某持有2张工装押金收据。其中，加盖丙公司印章的收费金额为1128元，加盖丁公司印章的收费金额为390元，合计1478元。经审理，劳动争议仲裁机构裁决丁公司支付姚某工装押金390元 、补缴2015年12月1日 至2023年9月16日期间的各项社会保险费，驳回姚某其他仲裁请求。

姚某不服该裁决，诉至一审法院。一审法院审理认为，用人单位未依法缴纳社保，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿，补偿标准按工作年限计算， 每满一年支付一个月工资。 姚某提交的证据足以证明丙、丁两家关联公司存在混同用工事实，且均未为其缴纳社保，符合支付经济补偿的法定条件。 经核算应支付补偿金额为87225.19元，姚某主张75269.35元未超出该标准，应当予以支持。

关于工装押金，姚某提交的收据金额与其主张一致，而丙、丁两家公司未提交已退还押金的证据，对姚某该项诉求，一审法院予以支持。对于姚某主张的补缴社会保险请求，因不属于法院劳动争议案件受案范围，一审法院未予处理。

最终，一审法院判决丙、丁两家公司连带向姚某支付经济补偿金75269.35元、退还工装押金1478元。

涉案公司上诉否认关联关系，辩称各自独立实施用工

丙公司与丁公司均不服一审法院判决，分别提起上诉。

丙公司上诉称，其与丁公司系独立法人，各自拥有独立物业服务项目，不存在混同用工；姚某2015年与其劳动合同期满后未续签，随后入职丁公司， 双方用工独立，工作岗位、地点均有变化，不属于交叉轮换用工； 两家公司仅为股权投资、公司治理层面的关联，业务和职工体系相互独立，一审判决其承担连带责任与法律规定相悖。此外，仅收取姚某工装押金390元，一审判决其连带退还押金缺乏依据。

丁公司上诉称，姚某系自愿放弃缴纳社保，现以未缴社保主张经济补偿，违反诚信原则，不应支持；姚某2015年从丙公司离职后入职丁公司，2019年2月至2022年6月期间， 已与第三方甲公司建立劳动关系，故其与丁公司不存在劳动关系；丙、丁两家公司系独立法人，各有独立物业服务楼盘， 不存在混同用工，且姚某分别与这两家公司签订劳动合同，丁公司无需承担姚某在丙公司的相关责任，亦无需与丙公司承担连带责任。

姚某答辩称，其自2010年起在丙公司工作， 2015年经丙公司调整至关联企业丁公司任职，系集团内部人员调动，并非离职，故其诉求不存在超过诉讼时效的情形； 其在丁公司工作期间， 签订的均为空白格式劳动合同，且丁公司强制要求其书写自愿放弃社保申请书，否则不予录用，该行为违反法律规定；丁公司主张其与第三方甲公司存在劳动关系与事实不符，其始终在丁公司任职，有关工作照、钉钉办公聊天截图等证据可佐证其任职情况；因丙、丁两家公司系关联公司，其调动属于非本人原因的内部调动，经济补偿工作年限应当连续计算。

职工原岗位原场所工作，仅劳动合同主体变更应合并计算工作年限

二审法院围绕丙、丁两家公司是否应连带支付姚某经济补偿金及工装押金这一核心焦点展开审理，逐一核查双方提交的证据与主张。

关于劳动关系认定，丁公司提交的姚某与甲公司的劳动合同虽为复印件，但姚某认可自身签名及个人信息填写，其主张合同其余部分为空白却未提交有效证据佐证， 故该合同应当作为定案依据。 结合全案证据及当事人陈述， 二审法院最终确认姚某各阶段的劳动关系为： 2010年至2015年与丙公司建立劳动关系， 2015年至2019年及2022年至2023年与丁公司建立劳动关系，2019年至2022年与甲公司建立劳动关系。

根据相关法律规定，劳动者在原岗位、原场所工作，仅劳动合同主体变更的，属于非本人原因调动，工作年限应合并计算。

本案中，丙公司与丁公司系关联企业，姚某因丁公司项目外包及收回，劳动关系在丁公司与甲公司间流转，但工作岗位、工作地点始终未变，符合上述工作年限合并计算的情形。同时，丁公司以姚某自愿放弃社保为由拒绝支付经济补偿，对此，二审法院认为， 劳动者与用人单位约定自愿放弃社保违反法律强制性规定，不具有法律效力，用人单位仍需承担未缴社保的法律责任，故认定丁公司该项主张无效。

综上，二审法院认为，原审判决丁公司支付姚某75269.35元经济补偿金并无不当，但姚某要求丙公司承担连带责任于法无据，应予纠正。关于工装押金，丙公司收取1128元、丁公司收取390元 ，两家公司均同意退还，但无需承担连带责任，应各自退还对应金额。据此，二审法院终审判决撤销一审相关判决，变更经济补偿金由丁公司单独支付，工装押金由丙、丁两家公司分别按各自收取金额退还。

【评析】

本案是关联企业混同用工劳动争议，对混同用工的认定是核心。实践中，混同用工表现为共用注册地址、人员交叉等。依据姚某提交的证据，能够初步证明丙公司、丁公司两家企业存在关联关系，但是，二审法院结合新证 据 ，厘清各阶段劳动关系主体，认定丙、丁两家公司并未构成完全混同，遂纠正一审判决对其应负连带责任的认定。此举提示劳动者在发生争议时需提交充分证据证明自己的主张，用人单位需规范用工、明确主体责任。

经济补偿金方面，二审法院作出的终审判决明确两点：一是自愿放弃社保约定无效，用人单位强制签订该协议违反法律规定，劳动者可据此解除合同并主张经济补偿；二是劳动者非本人原因被安排至关联企业、岗位场所未变的，工作年限连续计算，避免用人单位规避责任。

在工装押金退还方面，二审法院的判决再次指明用人单位向劳动者收取押金需合法且应及时退还。本案中，丙、丁两家公司认可收取押金的事实却无退还的证据，故需各自退还对应金额，确立“谁收取、 谁退还”原则，避免推诿。

综上，法院的判决兼顾劳资双方权益，纠正用工违法行为，明确责任边界。同时，提醒劳动者留存证据依法维权，用人单位需规范用工、缴纳社保，共同构建和谐劳动关系。