劳动者工作17年后 ，用人单位以生产经营困难 、扭亏无望为由对其岗位进行调整。因劳动者不同意，用人单位便以同样的理由与其解除劳动关系，并于此后办理了注销登记手续。无奈，劳动者提起诉讼，要求用人单位支付违法解除劳动合同经济赔偿金。对此，法律支持吗？

以经营困难为由通知职工调岗，被拒绝后以同样理由解除劳动关系

2007年7月1日，张宏宇入职广告公司从事设计工作。2024年10月21日，广告公司向他送达调岗通知，他则于次日提交拒绝调岗通知书。当月23日，广告公司向他送达解除劳动关系通知书，载明的原因为广告公司自2024年以来生产经营发生严重困难，连续亏损，扭亏无望，需要人员调整，已与张宏宇协商调岗但其拒绝。

张宏宇不服广告公司解聘决定，请求劳动争议仲裁机构裁决广告公司向其支付：1.按 照4050元/月支付17.5月的违法解除劳动关系赔偿金141750元；2.2022年10月至2024年10月的未休年休假工资11172元。

经查，张宏宇离职前12个月平均月工资为4033元。仲裁机构审理后，裁决广告公司向张宏宇支 付 经 济 赔 偿 金141155元 、2023年1月1日至2024年10月23日的未休年休假工资6675元。恰在此时，广告公司于2025年1月注销， 其债权债务由上级网络公司继承。

子公司注销母公司继承债权债务，依然否认解聘行为属于违法

网络公司与张宏宇均不服仲裁裁决， 在法定期间内向一审法院提起诉讼。

网络公司请求法院判决其无需向张宏宇支付经济赔偿金及未休年休假工资， 同时， 判令张宏宇返还请假未扣除的 工资1462.5元。其理由为广告公司属于严重亏损企业，扭亏无望，应予以注销。广告公司负责人 于2024年10月12日、 21日同张宏宇沟通调岗事宜，保证张宏宇工作待 遇、工作地点不变，但被拒绝。沟通无果后，广告公司于10月22日向张宏宇下发解除劳动关系通知书，并于其后向张宏宇支付一个月的补偿金。广告公司这样做符合《劳动合同法》 第40条规定且不违反法定程序，不属于违法解除劳动关系，不应支付经济赔偿。

张宏宇答辩称，网络公司存在违法解除劳动合同情形，且与其解除劳动关系的理由、程序均违法，应当依法承担赔偿责任。

在本次诉讼中，网络公司认为其与张宏宇解除劳动合同的理由为情势变更，而此前并未提出该事由。

张宏宇的诉讼请求、仲裁请求一致，其主要理由为广告公司以“经公司研究决定”为由， 通知其从设计员岗调至综合事务岗，且将用人单位从广告公司变更为其他单位，其当即表示拒绝，并于次日以书面形式向广告公司送达 《拒绝调岗通知书》。而广告公司则向其送达 《解除劳动关系通知书》，理由是其拒绝调岗。因广告公司构成违法解除， 应依法向其支付经济赔偿金。

网络公司答辩称，广告公司由于亏损应上级要求注销，将张宏宇调到新单位并承诺与 原单位待遇一致，并且新单位距离原单位仅有200米，张宏宇不应该无理由拒绝。针对张宏宇的行为，广告公司与其解除劳动合同不存在违法之处。再者，张宏宇要求的未休带薪年休假工资缺乏相应的证据支持，其在当年已经休年休假4.5天 ，虽然还有剩余的假期，但广告公司规定在该期间内请假不扣工资， 休与不休年休假自主决定。

错误使用情势变更解除劳动合同，用人单位承担经济赔偿责任

一审法院认为，用人单位向劳动者支付经济赔偿的前提是其存在违法解除或者终止劳动合同的情形。本案中，网络公司主张以 “客观情况发生重大变化”为由解除与张宏宇劳动合同，但其提交的利润表、上级文件等证据未能充分证明其经营困难达到法定解除劳动关系的条件，亦未就调岗涉及用人单位主体变更的合理性提供充分依据，因此，并无证据证明网络公司存在法定的可单方解除劳动合同的情形。

此外 ，根据《 劳动合同法》第40条第3款规定，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同需满足协商程序且无法达成一致的前提。本案中，网络公司未就与张宏宇进行充分协商调岗事宜提供相应的证据，且在收到拒绝调岗通知书后直接单方解除劳动关系，在程序上明显不当。因此，一审法院认为网络公司单方解除张宏宇劳动合同的行为违法，应向张宏宇支付经济赔偿金。

张宏宇主张2022年10月至2024年10月未休年休假工资，因2023年之前的请求已超过一年仲裁时效，根据《 职工带薪年休假条例》第5条及《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，仲裁机构裁决支持其2023年1月1日至2024年10月23日期间18天未休年休假工资符合法律规定，应予确认。庭审时，网络公司主张以事假抵扣年休假，但未经张宏宇的同意，该主张无法律依据，一审法院不予采信。

网络公司要求张宏宇返还请假未扣除工资1462.5元，因该主张未在劳动仲裁阶段提出申请，在程序上不符合《劳动争议调解仲裁法》第5条规定，一审法院不予支持。

综上，一审法院作出与仲裁裁决一致的判决。因双方收到判决书后均未上诉，该判决目前已经生效。

［评析］

本案主要争议焦点有两个：一是用人单位单方调整劳动者工作岗位是否合法？ 二是用人单位以经营困难为由解除劳动者合同是否违法？

根据 《劳动合同法》 等法律法规规定，用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者 的工作岗位、工作内容等，但前提是必须依法进行。因此，用人单位行使用工自主权应当遵守法律规定，遵循诚实信用原则，在调整劳动者岗位时应当与其友好协商，重视劳动者的正当权益，确保调岗调职的合法性、合理性 。

本案中，用人单位虽强调因经营困难需要调整劳动者的工作岗位，但其忽视了应与劳动者平等协商且必须依照法定程序进行的要求，况且，其对调岗的合理性也未能举证证明，这种做法当然不会得到法律的支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第44条规定， 用人单位以经营困难为由单方解除劳动合同，应承担举证责任。本案中，用人单位虽然提交了利润表、 上级文件等证据，但这些证据未能达到充分证明其经营困难已经符合法定解除劳动合同的标准， 故应对此承担不利后果。

另外，用人单位在法庭答辩中提出依据 《劳动合同法》 第40条规定，劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。 然而，其并未能就 “劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化 ”进行充分举证，因此，该主张也未得到法律的支持。