为逼迫劳动者自动离职且不留下把柄， 一些用人单位采取让因伤病住院治疗的劳动者限时返岗上班，或者将其移出工作群、关闭其打卡考勤权限、 恶意制造旷工等手段使其违纪或主动辞职，而这样做真的能起到规避法律责任的目的吗？答案是否定的。本文对此作出相应的法理剖析。

【案例1】

明知职工住院治疗却要求其到岗上班， 公司刻意制造旷工属于违法

2026年7月30日， 因在家做

饭时不慎被烫伤， 文女士不得不

住院治疗。 为此， 她根据医院出

具的医疗证明向公司提交请假半

个月的申请。 然而， 早就打算解

聘文女士、 只是没有找到机会的

公司于次日便要求她返岗上班。

由于文女士未按照公司的要求到

岗工作， 公司便以其连续旷工超

过5天为由， 依据劳动合同约定

及公司相关规章制度规定与其解

除劳动合同。

在此情况下， 公司应否向文

女士支付经济赔偿金？

【点评】

公司应当依法向文女士支付

经济赔偿金。

《劳动合同法》 第八十七条

规定： “用人单位违反本法规定

解除或者终止劳动合同的， 应当

依照本法第四十七条规定的经济

补偿标准的二倍向劳动者支付赔

偿金。” 即用人单位应否向劳动

者支付赔偿金， 取决于其解除劳

动合同的行为是否违法。 而 《企

业职工患病或非因工负伤医疗期

规定》 第三条规定： “企业职工

因患病或非因工负伤， 需要停止

工作医疗时， 根据本人实际参加

工作年限和在本单位工作年限，

给予三个月到二十四个月的医疗

期： （一） 实际工作年限十年以

下的， 在本单位工作年限五年以

下的为三个月； 五年以上的为六

个月。 ……” 其中的医疗期是指

用人单位对职工因患病或非因工

负伤停止工作治病休息不得解除

劳动合同的时限。

结合本案， 文女士请假半个

月， 明显没有超过其应当享受的

最低3个月的医疗期限。 而公司

明知其住院治疗无法到岗， 却故

意不批准其休假， 进而制造旷工

事由， 并以貌似合法的理由将其

解聘， 此举无疑构成违法解除劳

动关系， 应当承担赔偿责任。

【案例2】

职工上班迟到两次， 公

司直接解除劳动合同属于小

错重罚

因为7岁的儿子突发疾病需

去医院治疗， 曹女士连续两天早

上上班分别迟到约10分钟。 虽然

此 举 并 没 有 给 公 司 造 成 任 何 损

失， 但已经打算裁员的公司便以

曹女士违反企业规章制度为由，

直接解除了曹女士的劳动合同。

面对这种情况， 曹女士能向

公司索要经济赔偿金吗？

【点评】

曹女士有权向公司索要经济

赔偿金。

《劳动合同法》 第三十九条

规定： “劳动者有下列情形之一

的 ， 用 人 单 位 可 以 解 除 劳 动 合

同： …… （二） 严重违反用人单

位的规章制度的。” 该规定表明，

只有在劳动者 “严重” 违纪的情

况 下 ， 用 人 单 位 通 过 警 告 、 记

过、 降职、 降级、 降薪等无法达

到惩戒目的时才可以解除劳动合

同 。 对 于 劳 动 者 的 轻 微 违 纪 行

为 ， 用 人 单 位 应 当 及 时 进 行 教

育、 纠正， 对劳动者提出警示，

告知其继续再犯可能面临的不利

后果， 督促其遵守劳动纪律， 严

禁直接采取最严厉的解除劳动关

系的惩戒措施。 简而言之， 用人

单位对劳动者违纪行为的正确处

理方式， 是对该行为的处罚与其

造 成 的 后 果 相 当 。 就 该 规 定 中

“严重” 与否的判断， 通常要考

虑劳动者的违纪行为是否达到严

重程度， 具体来讲就是考查劳动

者违纪的主观故意、 行为性质、

行为后果等， 同时还要看用人单

位是否已经穷尽其他处罚手段。

结合本案， 曹女士只是偶尔

迟到两次且事出有因、 没有给公

司造成任何损失， 此时， 公司理

当秉承公序良俗原则， 给予曹女

士人文关怀， 予以善意、 宽容、

合理处理， 可其采取小错重罚直

接将其解聘的措施， 明显违背上

述规定中适用 “严重” 要件的条

件。 因公司构成违法解除劳动关

系， 依法应当向曹女士给付经济

赔偿金。

【案例3】

无故将职工移出微信工

作群， 公司无理由解除劳动

关系属于违法

胡女士与公司因劳动争议引

发诉讼后， 公司虽未明确告知欲

将胡女士解聘的意愿， 但将胡女

士移出了微信工作群、 关闭了她

的打卡考勤权限并撤销了她的工

作 岗 位 ， 甚 至 拒 绝 向 她 发 放 工

资。 由于公司对这一系列行为拒

绝作出任何解释， 胡女士认为这

是公司在逼迫她自行离职。 因她

一直未主动辞职， 公司最终决定

与其解除劳动关系。

在这种情况下， 公司应否向

胡女士支付经济赔偿金？

【点评】

公司应当依法向胡女士支付

赔偿金。

本案中， 公司虽未明确告知

胡女士解聘意愿， 但其利用优势

地 位 ， 将 胡 女 士 移 出 微 信 工 作

群、 关闭打卡权限、 撤销工作岗

位、 拒绝对这些行为作出任何解

释等， 无疑使胡女士有理由相信

公司系有意逼迫其自动离职。 在

胡 女 士 始 终 未 提 出 辞 职 的 情 况

下 ， 公 司 无 故 将 其 解 聘 属 于 违

法， 应当承担赔偿责任。

《最高人民法院关于审理劳

动争议案件适用法律问题的解释

（一）》 第四十四条规定：“因用人

单位作出的开除、除名、辞退、解

除劳动合同、减少劳动报酬、计算

劳动者工作年限等决定而发生的

劳 动 争 议 ， 用 人 单 位 负 举 证 责

任。”《最高人民法院关于适用〈民

事诉讼法〉 的解释》 第九十条规

定：“当事人对自己提出的诉讼请

求所依据的事实或者反驳对方诉

讼请求所依据的事实， 应当提供

证据加以证明， 但法律另有规定

的除外。在作出判决前，当事人未

能提供证据或者证据不足以证明

其事实主张的， 由负有举证证明

责任的当事人承担不利的后果。”

据此， 在公司不能证明或拒绝证

明其系合法解除劳动关系时，应

当向胡女士支付违法解除劳动关

系赔偿金。

颜梅生 法官