案情回顾

王某是一家工程公司的法定代表人。2024年7月，他以个人名义招聘李某到公司从事木工工作。工作期间，双方未签订劳动合同，公司亦未为王某缴纳社会保险。李某每天干什么工作，均由王某通过微信等方式直接安排，同时由王某以微信转账形式向李某支付劳动报酬。

2026年1月初，李某在工作时意外受伤，王某将他送医并垫付了医疗费。出院后，李某要求公司为他申请工伤认定，但被拒绝。为此，李某申请劳动争议仲裁，要求确认其与公司存在劳动关系。经审理，仲裁机构裁决李某与公司在相应期间存在劳动关系。公司不服该裁决结果，诉至法院。

公司诉称，李某系由法定代表人王某个人聘用，其与法定代表人之间存在劳务关系，与公司没有任何关系。此外，公司称所有工作人员均由王某个人雇佣，与公司不存在劳动关系。

李某辩称，在职期间，其全部工作内容均为公司的主营业务，其在工作时间、工作场所、因工作原因受到意外伤害，符合认定工伤的条件。其之所以申请劳动争议仲裁，目的是为了确认与公司之间存在劳动关系，以便后续申请工伤认定并获取相应的工伤保险待遇。

裁判结果

法院经审理认为，案涉工程公司以公司名义对外承接工程项目并签订合同，又以法定代表人王某的名义对外雇佣相关人员，但从事的工作是为工程公司承接的工程项目提供劳动，两个行为之间存在矛盾。王某作为法定代表人，以个人名义雇佣李某为公司工作，对李某进行考勤，并按月发放工资。李某作为普通劳动者，有理由相信王某系代表工程公司对其进行管理及支付劳动报酬。因此，法院判决确认双方之间存在劳动关系。

工程公司不服一审法院判决，在法定期限内提起上诉。二审法院审理认为，工程公司的上诉请求缺乏事实与法律依据，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决驳回上诉，维持原判。

法律分析

实践中，存在用人单位以法定代表人个人名义招用劳动者的情况，在此情况下用人单位和劳动者之间易产生矛盾纠纷。因此，应当弄清以下两方面问题。

一、 确定劳动用工性质，是劳动关系还是劳务关系

对于用工主体的认定是此类案件的关键。公司法定代表人直接招用劳动者，劳动者是与公司建立劳动关系，还是与法定代表人个人建立劳务关系，是首先要弄清的问题。这个问题对用工关系的性质和劳动者权益的保障有直接而广泛的影响。若劳动者与公司建立劳动关系，则其权益适用劳动法律法规进行保护，且享有获取社会保险待遇、工伤待遇等劳动权益。若劳动者与公司法定代表人个人建立劳务关系，则应根据 《民法典》 相关规定对劳动者予以保护。

本案中，工程公司以公司名义获取项目后，由法定代表人出面招聘职工，并由这些职工为工程项目进行工作。若以此认为职工系法定代表人个人雇佣，那么，工程公司仅为既得利益的最终享受者，且无须履行用人单位的法定义务，该行为本身与相关劳动法律法规的立法本意相悖，严重侵害劳动者的合法劳动权益。

二 、 依据劳动关系认定标准， 准确界定用工关系

《劳动合同法 》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，不论用人单位是否与劳动者签订了劳动合同，只要双方符合劳动关系的认定标准， 存在用工关系， 就已经建立了事实劳动关系。认定劳动关系应把握以下几点：1. 双方是否符合劳动关系建立的主体资格； 2. 劳动者的工作内容是否属于公司经营范围； 3.用人单位是否对劳动者存在人身管理隶属性； 4. 用人单位是否对劳动者存在经济上的从属性。

本案中，公司法定代表人对外招聘劳动者从事公司业务相关工作，接受法定代表人的管理，由法定代表人支付工资报酬，在没有特别约定系由法定代表人个人雇佣的情况下，该劳动者有理由相信已与该公司达成了建立劳动关系的合意，并与该公司建立了实质劳动关系。法院的判决是这一观点的体现。

本案的判决结果提示用人单位应当建立完善的用人机制，遵守劳动法律法规，不能通过由法定代表人个人与职工签订合同等方式逃避用人单位责任，而应通过依法签订书面劳动合同明确用工关系和用工主体，肩负起用人单位的社会责任，构建和谐稳定的劳资关系。