在竞聘上岗、双向选择过程中未被录用，培训公司能否单方安排职工待岗并大幅降薪？本案是一名工作20年的职工，因竞聘上岗时未获聘用而待岗， 月工资也从7000元骤降至2000余元。历经仲裁、一审、二审程序之后，法院于近日判决认定培训公司的上述行为于法无据，应依法向该职工支付离职经济补偿金与工资差额等费用。

公司实施竞聘上岗， 已工作20余年的职工因落聘薪资锐降

2005年7月，许平飞 （化名）入职培训公司，且自此一直在培训一线工作。2025年9月，培训公司推行岗位双向选择竞选聘用制度，许平飞未能竞聘到培训岗位。为此，培训公司既未与他沟通协商，也未对他进行岗位培训、调整适配岗位，直接安排他待岗休息。自此，许平飞失去正常工作，薪资待遇出现断崖式下跌。此前，他的月均工资可达7000元左右，待岗后月工资降为2400余元，个人收入缩水超六成。

为维护自身合法权益，许平飞多次找培训公司领导沟通，恳请培训公司为他安排适当培训或后勤岗位。但是，培训公司始终未予安置，相关负责人还以岗位已满为由进行推诿。

除了单方安排许平飞待岗降薪，培训公司还存在长期社保缴纳不规范等问题。经查，培训公司仅在2020年1月至2026年1月为许平飞 正常缴纳社会保 险 。在2005年7月至2019年12月长达14年间，许平飞的社会保险处于断缴、未申报状态。2025年9月23日，人社部门责令培训公司限期整改补缴。

2026年1月9日， 许平飞向培训公司邮寄 《被迫解除劳动合同通知书》，以未依法足额缴纳社会保险、单方停岗降薪、未提供约定劳动条件为由，提出与培训公司解除劳动关系。次日，培训公司签收该通知书。2026年1月27日，许平飞向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求裁决培训公司向他支付经济补偿金、工资差额等费用。仲裁机构审查后作出不予受理决定书。为此，他诉至一审法院。

未经协商单方面安排职工待岗降薪，公司行为被认定违法

庭审中，许平飞提交入职材料、社保整改指令书、工资银行流水、纳税记录、与公司沟通记录及证人证言等证据，证明其与培训公司之间一直存在劳动 关系，而培训公司存在单方安排其待岗降薪、长期未足额缴纳社会保险等事实。然而，培训公司经法院合法传唤，无正当理由拒不到庭应诉，也未提交任何证据反驳许平飞的主张。

一审法院认为，用人单位享有用工自主权，但该权利的行使并非无限自由，且不得侵害劳动者的合法权益 。依据在案证据可知，许平飞所处待岗状态、薪资骤降等事实，完全系培训公司单方行为导致，并非其个人工作能力不足或违纪违规所致。培训公司在未与许平飞协商一致 、无合法正当理由的情况下，擅自停止其工作且大幅降薪，该情形系未按劳动合同约定提供劳动条件、未足额支付劳动报酬，属于违法。同时，培训公司长期未足额缴纳社会保险的行为，也违反社会保险相关法律法规的规定。

针对双方核心争议的赔偿问题 ，一 审法院逐一作出精准认定。关于工作年限，结合证人证言、社保整改文书等证据，确认许平飞2005年7月入职，劳动关系持续至2026年1月，工作年限共计21年。关于经济补偿金计算基数，一审法院秉持公平原则，剔除培训公司违法行为导致的待岗低薪异常期间，以许平飞2024年10月至2025年9月正常在岗 、足额发放的薪资为计算标准，结合其税后实发工资及缴纳的个人所得税 ，核定其月均工资为6664.99元。

针对2025年9月工资差额争议，一审法院认为，培训公司单方确定的待岗薪资标准无任何法律依据，因双方未就待岗薪资达成一致，理应按照正常在岗薪资标准发放工资。扣除已发放的工资之后，培训公司应补足相应的工资差额。对于许平飞主张的未签劳动合同二倍工资差额，一审法院予以驳回，同时明确待岗期间其未实际提供劳动 ，且已有工资差额、经济补偿金等救济途径，重复索赔缺乏法律依据。

综上，一审法院核算后依法判令培训公司支付许平飞经济补偿金139964.79元 、补发工资差额4261.36元。

公司否认自身存在过错，法院辨法析理指明其上诉请求缺乏依据

一审判决作出后，培训公司不服并上诉至二审法院。

培训公司提出的上诉理由分别是：一、许平飞待岗系个人培训能力不足、考评成绩落后所致，培训公司安排其待岗、发放底薪是合理管理行为，并非恶意侵权；二、 培训公司已为许平飞缴纳后期社会保险，仅存在前期缴费年限不足问题，不属于法定可解除劳动关系、主张经济补偿的情形；三、许平飞早已知晓社会保险费用缴纳情况，时隔多年才提异议，显然已超过法定时效，相应的合同解除权也归于消灭。

针对培训公司的上述主张，许平飞补充提交社保认定单、历年参保缴费证明等新证据，证实培训公司社保欠费的违法状态持续存在，且自身培训能力达标、考评优秀，未获岗位聘用并非个人原因，而是培训公司不提供工作岗位所致。 同时，其提交的教研活动记录、招生工作业绩等材料，进一步佐证自身长期履职尽责、业务素养过硬的事实，否定培训公司的不实主张。

结合双方陈述及在案证据，二审法院认为，人社部门下达社保欠费整改指令后，培训公司始终未补缴相应欠费，违法状态持续存在，许平飞据此解除劳动关系 、主张经济补偿符合法律规定，且未超过维权时效。即便培训公司实行岗位双向选择制度，对于工作岗位调整、待岗安置、薪资下调等重大劳动合同变更事项，亦应与许平飞协商一致，或举证证明许平飞不能胜任工作，且已对其完成培训、调岗前置程序。然而，培训公司未履行任何法定程序，即单方安排许平飞待岗降薪，此举构成违法。鉴于一审判决认定事实清晰、证据确凿、适用法律准确，培训公司的上诉请求缺乏事实及法律依据，近日，二审法院判决驳回上诉、维持原判。

【评析】

企业在经营管理过程推行双向选择聘用制无可厚非，但不能以此为名行违法侵权之实。本案中，培训公司未经协商单方安排职工待岗、大幅降薪、长期漏缴社会保险，这些行为严重侵害职工合法权益。《劳动合同法》 明确规定 ，用人单位未提供劳动条件或未依法缴纳社保的，劳动者有权解除合同并主张经济补偿。因此，法院的判决旗帜鲜明地保护了职工的权益，同时警示用人单位在用工管理中必须严守法律规定，规范岗位调整、薪资变更、社保缴纳等关键环节，任何管理改革都必须在法治轨道上进行， 漠视法律或误 将自主管理权当作“任意处置权”侵害劳动者权益，终将付出相应的代价。