靳青岳（化名）在咨询时说，他因自身重大疾病住院治疗1个月。出院后，他按照医嘱在家休养3个月，之后因病情复发又住进医院。如此一来，他住院、回家休养反反复复前后达1年时间。在此期间，公司每月向其支付病假工资3978元。现在，公司认为他无法继续胜任工作，提出解除双方之间的劳动合同，并向他支付经济补偿金，他表示同意。但是，关于经济补偿金按什么标准支付，双方认识不一。 他认为应当按其正常出勤情况下的月平均工资6300元标准支付，而公司认为他离职前的12个月一直处于病休状态，应当按其病假工资计算。

他想知道： 离职经济补偿金究竟是按照职工正常出勤还是休病假期间的工资标准计算？

法律分析

法律对通常情况下经济补偿金的支付标准作出了规定。

对此， 《劳动合同法》 第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 ……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

另外，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。 劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

可是，对于离职之前长期病休等特殊情形下职工的平均工资如何界定，法律未作明确规定。

因此，计发经济补偿金的工资标准究竟是按照劳动合同解除前、劳动者正常出勤十二个月的平均工资，还是按照指劳动合同解除前十二个月向劳动者实际发放的病假工资存在争议。在司法实践中表现为两种不同的观点及做法。

一种观点认为，应当以职工离职前十二个月的实发病假工资作为经济补偿金计算基数。如果病假工资低于当地最低工资标准的，则应当以当地最低工资标准为计算基数。其理由包括：第一，病假工资属于劳动者劳动报酬的一部分，是劳动关系存续期间的应得收入；第二，法律未明确规定病假工资应予剔除；第三，将病假工资计入更符合 “前十二个月平均工资”的字面含义。

另一种观点认为，病假工资不应计入计算基数，即经济补偿计算基数应理解为劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，而非病休期间的工资。其理由主要包括：一是《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，月工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，并未将病假工资纳入其中，因此，在确定计算基数时将病假工资予以剔除，更符合立法目的；二是病假工资反映的是非正常工作状态下的收入，不能真实体现劳动者正常劳动价值；三是经济补偿金旨在弥补劳动者失业损失，若离职前12个月均在病假，按病假工资计算会导致补偿金额显著偏低，违背经济补偿的保障功能；四是在选择计算基数时应从保护劳动者的角度考虑，这样才更符合劳动法的立法精神。

本案中，靳青岳要求公司按其正常出勤情况下的月平均工资6300元标准支付经济补偿金，在公司不同意的情况下，若想司法途径解决此事，建议其先查阅当地司法文件的具体规定或者咨询当地司法裁判的口径，做到有的放矢。