离职时，用人单位以工作未交接完毕为由，拒绝向劳动者支付双方已经协商好的经济补偿金， 这样的做法合法吗？近日，二审法院审结这起因离职交接引发的劳动争议案件，判决用人单位依约向劳动者支付经济补偿金。该案明晰了离职交接与经济补偿的关系，对规范用工行为具有启示意义。

协商解除劳动关系

单位拒付经济补偿

2008年2月，唐秉诚（化名）入职一家酒店担任采购部副经理职务。采购岗位直接关联钱物，采购合同、供应商往来、备用金样样经手，尽管工作事项杂、头绪多，他仍然经过努力很快进入角色，并在这一岗位上连续工作17年多。2024年12月22日， 双方续签劳动合同，约定合同期限自2025年1月1日起至2025年12月31日止。

2025年8月18日，唐秉诚与酒店签订《解除劳动合同协议书》。其中载明，根据《劳动法》《劳动合同法》有关规定，双方就协商一致解除劳动关系达成如下协议：双方确认，劳动关系于2025年6月30日解除；协议签订后，酒店于2025年12月31日前，通过向唐秉诚工资卡银行转账的方式，支付解除劳动关系经济补偿金159607元；唐秉诚应在协议签订后3日内，按劳动合同约定及酒店要求及时办理离职手续，做好工作交接，交接范围包括但不限于工作资料、办公用品、办公设备、备用金等。此外，协议还明确了付款期限到哪天、用什么方式支付等，且双方已在协议上签字盖章予以确认。

协议签订后，唐秉诚如约办理相关手续，而酒店应支付的协议约定的付款期限已过，经济补偿金却始终没有到账。此后，唐秉诚静静地等待，而等来的是一再拖延。

2026年2月3日，唐秉诚向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请，请求裁决酒店如约向其支付解除劳动关系经济补偿金。同年3月31日，仲裁机构裁决酒店支付唐秉诚经济补偿金159607元。

仲裁结果出来了，酒店却不接受，向一审法院提起诉讼，请求判令其无需支付经济补偿金159607元，并由唐秉诚负担诉讼费用。

协议有效应予履行

拒付补偿构成违约

结合在案证据及双方当事人的陈述，一审法院认为，本案的争议焦点是双方经协商一致签订的劳动关系解除协议是否有效？协议约定经济补偿金该不该支付？一审法院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

本案中，酒店与唐秉诚就解除劳动关系及支付经济补偿达成一致意见并签署协议。经查，该份协议不违反法律、行政法规的强制性规定，也没有证据证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效，双方均应依约全面履行。一审法院认为，有约定就要遵守履行，在协议约定的付款期限已经届满的情况下，酒店未如约支付经济补偿金构成违约。唐秉诚要求酒店支付协议约定的经济补偿，具有事实和法律依据，应当予以支持。

酒店辩称，协议约定的经济补偿金支付条件尚未成就。一审法院认为，案涉协议没有把工作交接等义务作为支付经济补偿的前置条件，酒店不得以未完成工作交接为由拒绝支付。因酒店的抗辩意见没有依据，不予采纳。

综上，一审法院判决驳回酒店的诉讼请求，判令其向唐秉诚支付经济补偿159607元。

离职应当交接工作

但非补偿给付前提

一审法院判决后，酒店不服，向二审法院提起上诉，请求改判其无需支付经济补偿金或者发回重审。

对于工作交接事宜，酒店上诉称，《劳动合同法》第50条第2款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”而原审明显忽略了这一规定。该规定表明，工作交接是用人单位向劳动者支付经济补偿的一项法定义务，不以协议是否明示付款前置为要件。

另外，案涉协议已约定唐秉诚应在签订协议后3日内办理离职手续、做好工作交接，而原审仅以协议未将交接列为付款前提为由驳回抗辩，没有审查唐秉诚是否办结交接这一法定付款时间要件，属适用法律错误、事实认定不清，相应判决显属不当。

酒店认为，协议约定的经济补偿金额偏高，核算依据不足。

唐秉诚在酒店的工龄为17.3年，协议金额折合月均工资为9231元，而该金额系其离职前12个月包含加班费、非常规性奖金等在内的工资，该情形不符合 《劳动合同法》 第47条及 《劳动合同法实施条例》 第27条关于计算平均工资的规定，仲裁及一审阶段均未实质审查，若存在核算误差或显失公平情形应予核减。

唐秉诚答辩称，协议是双方真实意思表示，不存在任何无效或者可撤销的情形。协议约定的经济补偿金额是双方协商确定的固定数额，是对自身权利义务的处分，并非单方核算所得，酒店主张金额偏高不能成立。酒店关于工作交接前置条件的理由也不能成立，协议没有对此约定。因此，请求驳回酒店全部上诉请求。

二审法院审理认为，酒店与唐秉诚签署的解除协议合法有效，双方均应依约履行。协议明确了经济补偿的金额、支付期限和支付方式，没有把工作交接作为付款前置条件，酒店以未完成工作交接为由拒绝支付，理由不能成立。另外，二审期间酒店并未能明确唐秉诚还有哪些事项未交接，该 理由显然缺乏事实依据。酒店虽以经济补偿金额偏高为由要求重新核定，但没有提供证据证明案涉协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，于法无据，不予采纳。

近日，二审法院终审判决驳回酒店上诉，维持原判。

［评析］

这起案件的判决表明，用人单位和劳动者在解除劳动合同时，如果已经通过协议明确了经济补偿的支付方式和时间，就应当按照约定履行。法律虽然规定劳动者有办理工作交接的义务，但经济补偿的支付是否以工作交接完毕为前提，要看双方之间的具体约定。如果协议中没有将工作交接设定为付款的前置条件，用人单位就不能单方面以此为由拒付补偿金。同时，对于协商确定的经济补偿金额，如果没有证据证明存在违法情形，双方也应当遵守。这既是对契约精神的维护，也是对劳动关系双方合法权益的保障。用人单位在遇到经营困难时，应当通过协商等合法途径解决问题，而不能简单以交接未完成为由逃避付款责任。